收录于话题
01
幼儿园里的
“死亡会议”
有一个老师说：“在我眼里，幼儿园里开的会议，很多都是死亡会议！”
“那些枯燥乏味、不知所云又效率低下的绵长会议，实在是太烦人了，烦到我已经不上班很久了，想起来依然想一声叹息。台上一个人讲，台下一片沉寂；或者是顾左右而言它，时不时就跑题，到最后不是开成一场专人通报会，就是开成一次聊天大聚会。”曾任幼师的石老师说道。
■开会次数多、频率高
全园会议、园教研会、年级段教研会、各种文件的学习会……幼儿园的会议多得不得了，常占用老师的午休时间和下班时间。
每天早上10分钟的晨会、1小时的午会，下班后还有加班会，周一下午5点就得开会到晚上9点。“我们每周至少3个1小时的会议起步，有时候一周5个会议。”有老师统计过，所在园所一学期开了近百次会议，大部分都与幼儿不直接相关。
8点之前，老师就来幼儿园上班，紧张忙碌了一个上午之后，中午不能休息，下午会很疲惫，没有精力带孩子。更何况中午都在打瞌睡、发饭晕，困得跟小鸡啄米似的，开会也不见得有多好的效果。有老师直言，开会主要用于闭麦（休息喉咙）+补觉（睡觉）。
●一位幼师晒出的本周开会通知
■开会低效无意义
除了开会次数多、频率高，开会效率低、废话多、目标模糊、逻辑混乱的问题，也深受诟病。很多会议的组织者并没有清晰的开会思路，只是为了开会而开会，没有真实的目标达成和结果产出，更别说为此设计逻辑清晰的流程，最后啥也没讲出来却要出一篇公众号通稿报道。
很多会议都是以一些与主题无关的聊天、废话、批评开场，进程过半才开始讲重点，讲着讲着又跑题了，就那么一两件事非要讲三四个小时，翻来覆去的话不知道要说多少遍。最后一句总结，把具体要做的工作安排下去。
这令老师很苦恼：
“讲半天讲的都是些自我感动的话，不落实到小朋友的都是空的，搞得自己好像做什么拯救人类的大工程一样神经兮兮。”
“我真的听不懂她们在说什么，想要什么结果。明明那些字我都认识，拼在一起就不知所云，所以一开会就犯困。”
“标题是什么意思我都搞不懂，然后还要发言，乱说一通还有人给我掌声。原来大家都在‘强行高端’。”
“会议的组织者不说明白，我们也听不懂！比如，树上有什么水果？其实抬头看看便是。非要搞成：猜，树上会是什么水果？你为什么这么猜？有什么理论支撑你这样的想法？你的理念是什么？你有什么理由来证实你的猜想？”
“我有幸参加过一次幼儿园的会议（我是护理专业出身的），听得我一脸懵逼，真的很扯，就很简单的事情要大费周章地搞得很复杂。说实话挺好笑的，感觉一群人在没事找事，显得特别低级。”
“这世界是个巨大的草台班子。没办法，为了工作，只能配合演戏！”
……
这种情况使参会老师感到无奈和绝望，直接否定了教研会等活动的价值，认为不如把时间都用在照顾孩子上。
●幼儿园会议主题
■开会体验感不好
低效的会议让老师如坐针毡，一些开会的流程更是雪上加霜。
常见的是会议组织者见没有人主动回答，可能会说：“既然没人说，就我来‘点杀’吧。”，或者让参与者一个个“开火车”回答，甚至要记发言次数，不回答问题的老师会后要留下来单独交流。结束后老师要写心得体会，管理者还要给老师的发言写评价内容。
这一套强制流程下来，愿意开会的人都会变得消极被动，全程是窒息压抑的氛围，没有几个人愿意回答问题、分享交流。
幼师们在社交媒体上分享着自己的开会体验感：
“每到这种开会时刻，那种学生时代上课被抽问题的紧张焦灼感‘腾’地一下就上来了。”
“我都不爱发言，结果现在每场教研都要一个个轮流说，躲都躲不掉。”
“我每次都是积极举手回答一次问题完成KPI，然后开始放空，不然会被点名或者开火车，与其被动点名不如主动出击。”
开会表面上是要请老师畅所欲言、集思广益，可实际上还是容易变成领导的“一言堂”，参与者往往没有积极性、不敢发言、没有想法。
“教研的时候根本不是讨论，而是领导要你听ta的，我才在教研的时候为一个想法跟领导争论了一番，但我知道就是会被认为是忤逆的。”一位老师说道。
在幼儿园里，上层管理者始终扮演命令、监督和评价的角色，老师们始终处于被指导、被支配和被监督的地位。反正都是领导们决定的，我们说了也不算，说那么多没意义，还容易得罪人。
因此，老师们不愿意尝试提出自己的观点，有意见也更愿意私下里讨论、吐槽或者心怀不满。
02
从开会到对话
从解决问题到创造文化
幼儿园的“死亡会议”，就像一个人身上不痛不痒的包块，长期存在、熟视无睹，发作起来可以忍耐，连治疗都不想花精力。毕竟比起那些需要熬夜完成的任务，坐在空调房里开会都算清闲的差事了。
但是，如果我们真的抱持着“想让孩子拥有美好的童年”的心愿，那么就去做我们能做的，改变我们能改变的，“死亡会议”就是幼儿园内部可以改善的问题。
这两年，陆续有幼儿园管理者找到我们诉苦，希望日敦社能帮助她们改变开会的现状。其实开会背后牵涉的是整个幼儿园管理模式和团队文化，如果你的管理和文化是开放包容、有爱积极的，那么开会不可能氛围压抑；如果你的管理和文化是效率低下、独断专行的，那么再怎么设计会议，也是“点杀”“开火车”。
而管理模式和团队文化的建立，与管理者本身的性格气质、能力素养以及对团队成员的了解、同理程度高度相关。但人本身的性格、能力是最难改变的，我们能倡导是观念、行动层面的改变。
首先，要减少全员的集体会议。能自学的文件就自学，能自主讨论的教研会就小组自主发起，每周一次精心准备的工作会议完全能交代好要做的事，并且老师真心愿意投入的会议才能达到好的效果。
其次，在形式上，人数较少的教研会、分享会建议围成圆圈，最好是有舒适的沙发，不要坐在长长的巨大会议桌边，这样上下级座次分明，人与人距离感太强了，老师很容易失声。
当周围摆成圆圈的时候，我们就发现，大家放松下来。当我们去中心化、去权威化，在这样一个自由自在的氛围里，对话最容易发生。
我们倡导幼儿园的会议内容上从死抠问题到关注生活、关注文化。
幼儿园的会议往往是以解决问题为导向的，上级派来了什么任务，今年要完成什么课题，领导检查批评了什么问题，研讨的统统是理性的问题。这些问题有的本身就是无意义、不值得研讨的伪问题，即便是真问题，反反复复地谈，没有在深度上推进，也是低效的。
在会议研究问题的时候，一定要把问题投入到生活的河流里去，投入到孩子的身边，才能让问题真的产生意义，而不是围绕着空洞的文字概念、专家理论打转。
例如，成都市金牛区机关第二幼儿园在教研幼儿园自主进餐时，他们明确了目标问题：将由教师主导的分餐制，自然而然地向儿童自主添餐过渡。在这个教研过程中，他们没有反复去说专家怎么说，你要怎么做，你做得怎么样？而是直接将镜头切到具体的场景中，去看看发生了什么情况，怎么逐步调整。
●点击图片阅读全文
幼儿园会议的主题更需要从关注问题，到关注人、关注文化，不能每次都是“我宣布问题、安排任务”——“你解决问题、接受安排”的模式。
现实中，即便幼儿园管理者是一个很友善包容的人，没有领导架子，愿意把真话告诉老师们。但是在老师们眼中，你还是行政，来派活的，和老师对立的，我还是要服从你、取悦你，不能和你说心里话。冰冻三尺非一日之寒，这种观念是几十年来浸泡在权威社会里形成的，想要打破是需要反复建立信任的。
很多园长都是开会都是围绕着去如何做好“事情”，比如课程怎么做，家园关系怎样做，环境创设如何提高等等。围绕着“事情”，看似高效，但也感到“吃力”，总觉得回应寥寥。
其实“事情”都是冰山以上的部分，想要解决冰山以上的这些问题，其实取决于冰山以下，这个机构有什么样的组织结构，有什么样的文化，有什么样的价值观，而这些又是围绕着“人”来构建的。
03
围绕着“人”来构建的
三个会议案例
■日敦社幼师学园：是工作也是生活的周一例会
在日敦社每周一的例会上，我们的第一个话题从来都不是工作，都会关注每一个人，聊聊生活、学习、成长、婚姻、家庭、沟通等等。比如孩子生病了，和家人吵架了，去哪里玩了，看了什么书，思考了什么问题都可以聊。
我们会借助抽取卡牌的游戏来打开话题，你拿到一张画着图画，或者有一句话/一个问题的卡牌。这张卡牌和你发生了什么链接？你有什么感受？都可以分享，表达完了其他的参与人员会主动给出回应、支持。
幼儿园老师们很多有家庭、有孩子了，不可能所有的时间全心全意地工作，而且有的老师的家庭压力比工作压力还要大，所以幼儿园在教研的时候可以关注到这部分需要，与他们的生活产生共鸣，而不是局限于学校的问题琐事。
■南京市鹤琴幼儿园：谈笑风生的“奇葩教研”
鹤琴幼儿园的老师在教研会上发表《滑翔少年》的脱口秀，讲述小朋友在滑滑梯上把便便拉在滑梯上的搞笑故事。教研会场，宛如热烈的脱口秀现场，所有的老师脸上带着笑容，你一言我一语，大家感受着儿童的可爱，也分享着这种场景之下带来的困扰，共同讨论如何更好地支持儿童的个别化发展。
这种谈笑风生的教研现场是怎么发生的？
首先奇葩教研的题目是老师们自己提出来的，任何感兴趣的、困惑的问题都可以扩充到奇葩教研的题库里。
那每场教研的组织者是谁呢？
当你的问题被选为老师们最感兴趣的问题之后，你就成为了这场教研的主持人。所以，入选为题主的老师，有工作第一年的新老师，也有南师大的专家老师。
其次教研形式没有限制，活泼、生动和创意全在老师身上。辩论赛、教研小剧场等等经常发生，所以也就有了上面的脱口秀了。
我们可以从奇葩教研里看到的，除了有趣生动的形式，更是背后对每一个老师的声音的重视，每个问题都可能入选，人人都可以是题主。这里没有专家和老师之分，也没有成熟老师和年轻老师之分。
在南京市鹤琴幼儿园，每个老师都会说：“不问对错，只问思考。”教研组组长陈姗老师说，当自己还是一名新老师的时候，每一次在教研会上陈述观点，都不会觉得有所顾忌，因为园长从来不会说，你做的是错的，或者你做得不好。张俊园长参加教研会议都是坐在最后面，只听听笑笑，很少发言。如果有发言，也是在发现老师们闪光点的时候。而专家的发言更是排在所有老师后面，当所有人都讲完以后，才留给专家们10分钟左右的时间。
这些小小的细节背后，我们能够看到在南京鹤琴幼儿园的教研场域里，没有权威、没有批判，而是鼓励着老师们大胆的发问、表达。
■花草园：滋养老师的“心田式教研”
中华女子学院附属实验幼儿园（花草园）的“心田式教研”一直备受关注，老师们在其中得到了滋养和支持，在教学上充满热情、活力与创造力。
心田式教研：
第一步：“说你、说我”环节。教师们想说什么都行，分享自己的高兴、幸福、悲伤、难过，可以说他的颠覆时刻，也可以分享Ta的“跌落体验”；有的老师会说：“我觉得这个星期我的状态特别糟糕，我什么都没有做”，有的老师可能会说：“我觉得这一周我的感觉太好了，我发现了什么什么……”这个过程中，每个人都可以充分地表达自我。
第二步：共同面对困难，每个人的问题都不一样，但都是真实的、开放的、什么问题都可以被谈论。甚至谈论过“班里有一个我不喜欢的孩子，我该怎么办？”、“当我出现职业倦怠的时候，是走还是留？”
第三步：谈论下一步自己的工作目标和方向。这个目标不一定是高大上的，但一定是从自己出发。比如一个羞涩的新教师的目标可能是，今天我不敢抬眼看家长，到后来开始和一两个合作度高的家长讲话，再到后来可以跟所有的家长讲话。
简单三步，每个人都充分地、真诚地表达了自己。
在教研会上，花草园谈论的不只是教研技术，而是每个老师的感受和深层的所有困惑都被允许讨论。只有当我们可以公开而真诚地讨论我们失败的经验，挫折的瞬间、纠结的瞬间、呈现不那么完美的自己的时候，深度的学习才会发生。这也正是问题的价值，每一个困惑点都是一个正在实践中的老师的成长突破口。
比如一位教师敢于在教研会上诉说：“我今天早上情绪失控，吼了孩子，我感到愧疚。”然后向同事寻求帮助，说明这个老师非常有安全感，相信自己能得到团队的支持。
04
结语
开放、包容、接纳、平等的文化氛围才能让深度对话发生，才能使会议的内容得到有效讨论。
文化氛围中，需要看见并肯定老师作为一个“人”的丰富性与完整性，在幼儿老师的专业素养之外，我们还拥有细腻的情感、被批判的恐惧、被看见的需要。我们有局限之处、有脆弱之处，有着独特的、与众不同的自我，也有着学习的天性，理解他人的愿望、共情他人的能力。
会议的氛围仅仅只是一个结果，它反映的是幼儿园平日里人和人之间的关系。而如果说要拥有开放、包容、接纳、平等的文化氛围的关键，用一个通俗的词叫做“以人为本”。
当老师能展现自己真实的喜怒哀乐，发出真实的声音，有自我实现的部分被包容和接纳，可以畅所欲言，而不担心说错话或者得罪人，能够在这个集体里拥有家的感觉，“死亡会议”才能够活过来。
主编Chief editor
晔子
–
执行主编Executive editor : 小秋
撰稿人Writer : 松松
