一、引言
如果说管理是使管理者更为聪明的学问，那么，人际关系的处理则是管理者聪明才智培养和发挥的舞台。马斯洛在其人性化管理的理念中指出，组织内部人际关系的建立取决于积极环境氛围的营造，而这一环境维系的基本纽带则是人与人之间的信任关系。组织内部只有形成彼此信任的气氛，不相互猜疑，员工才能把精力集中于工作之上，才能更加充分有效地进行交流和沟通，从而在体现自我价值的工作中体验到愉悦感和自我满足感，不仅使员工达到自我实现，同时也能促进组织管理水平的提升和效益的最大化。
对幼儿园管理来说，由于这一组织群体的性别、年龄、背景等方面的特殊性，基本信任关系的建立更成为人际关系管理中的基础和基石，并需要更加灵活和灵巧的管理策略。鉴于幼儿园人际关系中园长与员工的基本信任关系对整个环境的氛围起着更为决定性的作用，本文将从两实际案例出发，结合管理的两个基本法则浅析幼儿园管理中基本信任关系的建立。
二、两案例
（一）案例之一——“为什么我不能随时使用多媒体？”
“为什么我不能随时使用多媒体？”一位刚从小学转来的幼儿园老师愤愤不平。“说什么课程要整合，手段多样化，多用计算机，上课多媒体。可是全园就只有这一个多媒体大教室，两台电脑都上了密码，只有她（园长）和大教研组长知道，生怕我们（幼儿园老师）知道了给她弄坏！这也就算了，这里的机器还落后得要命，现在还用win97，家里做的（幻灯片图像）都是能动的，可传到这里全成了静止的了！上传也麻烦得很，楼下电脑房的电脑打开不说，园长办公室的电脑也得开着，上什么课还得经过她的监控！”
“我们以前学校（小学）可不是这样，每个老师都有多媒体教室的钥匙，也从来不设什么密码，做好的还可以随时跟别的老师分享……”
这位老师共从小学调来幼儿园不久，可类似上课的“麻烦事”已不胜枚举。交谈中她多次提到园长的不信任让她逐渐失去了自信，再加上对小学和幼儿园在教学理念及教学法方面差异的不适应，和人为的“自我隔离”、“信任缺失”导致的交流和支持欠缺，这位老师在教学过程中与幼儿的互动差强人意，仅半年时间就主动要求离开了这所幼儿园。
（二）案例之二——“园长，这份评价量表有问题！”
教师A：开放式的探索活动中孩子们的尝试本来就是有的连续，有的不连续，很难用次数衡量，我认为‘尝试次数’这一评价指标应该删掉！
教师B：小丽自始至终把镜子反射的太阳光照在纸上，最后也没有发现彩虹，按照评价量表来说，她失败了；可是整个过程中，小丽一直有说有笑，很开心，因为她发现纸上的影子象王冠。我觉得孩子都有自己探索、发现和成功的标准，不能用大人的想法作为评判的最后依据，我觉得这一标准应该改掉。
……
教师N：园长，这份评价量表有问题！
这是某幼儿园一次园内公开课后评课讨论的热闹场面。主要内容是教师对幼儿“探索镜子秘密”这一活动的评量，主要评量工具是园长自行编制的评价量表。既然是自行编制，自然会有合理和欠缺之处，园内教师也主要针对量表开展了激烈的适宜性讨论。一时间，这份评价量表成了众矢之的，迎接这来自各个角度的利剑的考验。而整个过程中，园长始终亲切的笑容和迫切的想通过讨论来解决问题的心情使得整个针锋相对的讨论变得温和、融洽、润泽。而这也不断驱使我去思考这种氛围形成的原因，那就是稳固的基本人际关系——信任。
从以上两案例的对比可以看出，信任是“生命中产生奇迹的因素——一种减少摩擦的润滑油，把不同部位组合到一起的联接剂，有利于行动的催化剂。”它的作用是无可替代的。那么，具体到幼儿园管理中，基本的信任关系应当如何建立呢？鲍雷夫法则和蓝斯登定律或许会从信任的建立和作用等方面予以不同的启示。
三、两法则
（一）鲍雷夫法则
美国管理学家鲍雷夫认为，要想建立起组织内部信任和合作的关系，最重要的是认识自己和尊重他人，并在此基础上提出了八条简单原则：
1．最重要的8个字：我承认我犯过错误。主动承认错误不仅是一种宽容的表现，而且还要求管理者不断反省自己，发自肺腑地意识到，并身体力行地做到。人均会犯错，贵在用于承认，尤其是向自己的下属承认错误。作为一为幼儿园园长，管理上的疏忽和纰漏在所难免，如果能够及时认识到并加以修改，这种坦诚布公的态度本身就为员工树立了良好的榜样，信任也就有了建立的基础。
2．最重要的7个字：你干了一件好事。管理者在反省自己的同时一定要注意他人的反应，学会关心，学会鼓励。“你干了一件好事”，看似不经意的赞扬，却也成为信任和合作的重要开端。幼儿园园长应当注意在适当的时机给与员工适时的赞扬，从而使员工意识到自己所做工作的价值和意义，增强自信，提高效率。
3．最重要的6个字：你的看法如何。不管一个管理者有多大的精力和才干，也不可能把公司所有的职权紧抓不放、事必亲躬。而需要把部分职权交给下属，让大家共同承担责任。这其中就涉及到基本信任的程度如何。案例1中的园长甚至连多媒体教室的管理这一桩小小的事也不放心让员工去做，可见其基本信任的缺乏。“你的看法如何？”这一问题常常是充满机巧和睿智的。
4．最重要的5个字：我们一起干。“我们一起干”并不是仅仅说给别人听的，而是意味着承担更大的责任。然而组织只有这样才能激发员工的积极性，从基本信任上升到有效合作，这样的组织才是优秀的组织。有的幼儿园园长本身缺乏这种合作意识，仅仅注重于任务的上传下达和管理监控，认为管理者是不需要“干活”的。久而久之，员工的积极性即会降低，基本信任感也随之下降。
5．最重要的4个字：不妨试试。“试试”是鼓励大胆创新，“不妨”是问题的关键所在，其意味着不太在意结果，有创意就一定付诸实施，必然会有收获。一个幼儿园园长如果能采取“不妨试试”的态度，这样的管理也必定是有张有弛的，灵活、弹性化的管理。在这里，园长做到的不仅仅是“任人唯贤，用人必信”，还在更高层次上赋予了员工自主尝试的空间。
6．最重要的3个字：谢谢您。“谢谢您”似乎是日常中习惯性的礼貌用语，然而，如何说出这个礼貌用语是一件相当艺术的事。艺术地表达会在管理者和员工之间建立起自然的信任和平等关系。如同日本日立公司的圆形会议桌，无论你坐在哪里都不会感到低人一等，正是这种无需表达的、人性化的“谢谢”使日立成为一个优秀的组织。
7．最重要的两个字：我们；最重要的1个字：您。这两条原则最为简单，但却最为重要。要时刻牢记你是在与人合作，不管什么事情都不要独断专行——应当有整体的观念；要时刻牢记尊重你的合作伙伴——您而不是你，这就是尊重。如果一个幼儿园园长能够在与员工的交往中谨记并运用这两条最简单原则，那么建立在尊重他人基础上的信任就形成了。
如果说鲍雷夫法则为我们介绍的是基本信任建立的具体方式，那么蓝斯登定律则是信任能够真正建立并维持的基础和关键，那就是“快乐的心态等于高效的产出”。
（二）蓝斯登定律
《圣经?诗篇》第133篇说道，“看哪，弟兄和睦同居，是何等的善，是何等的美！”与一位“朋友”在一起工作，远比在“父亲”身边工作有趣得多。在愉快的环境下、工作心情舒畅的员工，比高压力下工作的员工，具有更高的效率。这便是由美国管理学家蓝斯登提出的“蓝斯登定律”。
在幼儿园中，与一位“朋友式”的园长共同工作，这不仅是信任建立的基础，也是信任建立的结果。如案例2中的那位园长能够面带春风、轻松自如地与教师们交谈，并将这种情绪渲染到了在座的每一个人。正是因为其具有“朋友式”的魅力，而这种魅力又不仅在于将自己视为员工的朋友，且员工也确实将园长视为自己的朋友。在这样的氛围中，信任是自然而然产生的，也是自然而然发挥效应的。其效应之一即是快乐——管理者的快乐，员工的快乐，以及最重要的，儿童的快乐。
那么幼儿园园长在工作中应当如何把握快乐工作的原则呢？首先应当允许员工的自由表现。员工对工作的期望绝不仅仅是一份工资，而更多的是工作中的乐趣。尤其是幼儿园教师，更是有很多抱着“爱孩子，才做老师”的态度走进幼儿园孩子的生活中来的。由此，园长在幼儿园基本管理规范之外，不应当过多地约束教师的行为和自由表达的意愿，而是应当充分尊重教师的请求，给与教师更大的发挥自由才智的空间，只有这样，教师才能感到自身价值的实现，从而信任园长、乐于工作；
其次应当充分信任员工。以结果为导向的管理更需要信任，信任往往有助于快乐的工作。园长应当在整个教学和管理中给与教师积极的信任，这样，园长只需付出较少的精力和监督，而每一个参与的教师都将获得更大的自由。这样，产生出的快乐就会更多，结果也会更好；
最后，还应重视快乐方式的多样化。每人表达快乐和幸福的方式各有不同，最重要的是能够体验到各种各样的快乐。园长也应当充分认识到这一点，为不同的教师提供适合各自才能发挥的舞台。教师快乐的丰富多彩，带给孩子们的，也将是丰富多彩的生活。
综上所述，本文从建立幼儿园人际交往的最基本关系——信任关系的重要性入手，通过两个现实案例对幼儿园中园长和员工信任关系状况有了感性了解，并进而从管理的基本法则——具体实施和效用保障角度——做了进一步分析。信任是人际关系稳固的基石，也是卓有成效的管理的第一步。幼儿园人际信任关系是一门学问，更是一门艺术，需要管理者在生活中、实践中潜心钻研。
【试论幼儿园管理中基本信任关系的建立】
