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编者语：
怎样让优秀的幼师扎根于幼儿园？
如植树一般，深坑沃土，阳光雨露。
这是一个由来已久，近来更甚的问题。所以，我在给园长培训“赢在软件”的题目时，着重谈到一个观点：在当下，在幼师遭遇诸多诱惑的时期，考量一所幼儿园的软实力，主要看教师队伍的稳定性。
当然，要想解决这个问题，首先必须分析问题的根源。
我遵循逻辑问题链，按序推理如下：
从前，幼教没有得到政府的关注，社会需求也不太多，家长对民办园的办学品质也没有太大要求，民办幼儿园几乎都是小作坊，聘用的幼师基本属于“杂牌军”，薪资很低。
结论：彼时的幼师很边缘，不仅不是“香饽饽”，充其量就是“小咸菜”。所以，幼儿园的教师是否稳定那点事，不但没有引起社会关注，连家长也没太当回事。
（说到这你可能要问我，从前是啥时候？我也说不清，大约2000年前吧。）
后来，政府还没来得及关注的情况下，社会需求的量和质都得到迅速发展。这就催生了民办幼儿园的数量和质量的急速增加，于是，幼师渐渐地成了民办园的“比较香的饽饽”。
结论：因为“香”，所以“抢”，尤其是幼师专业学校毕业的“正规军”，很抢手。甚至，你都抢到手里了，还有人再抢过去。或者，你找到了人，却没用好、没留住，另寻高枝了。这就导致了幼师队伍的不稳定。
（这个后来当以2016年为界定，属于新政出台前。）
近来，新政出台，资本袭来，乱象横生。其实，在新政没出台之前，早有风吹了，也早有一些资本开始“提前布局”，这些“有钱人”干的第一件事是拼硬件，然后可能就是“高薪诚聘”了，这件事的后果是什么？就是直接制造了管理不善的幼儿园教师队伍不稳定。
当然，这些分析都属于环境因素，不是内因，是外因。而哲学上讲的最清楚，内因才是决定事物发展的主要原因。
那么，幼儿园教师不稳定这个问题的内因是什么呢？我看就是北京欣乐土教育杨瑛董事长早年说过的三点：薪资低，心情差，没发展。你想啊，尤其是年轻的幼师，如果我们幼儿园的管理出问题了，人家不仅是赚不到相对有尊严的工资，而且工作的心情还不好，也看不明白自己的未来是不是梦。于是就“良禽择木而栖”了，就出现了幼师队伍的不稳定状态。
这个内因很个性，不同的幼儿园，不同的董事长，不同的园长，问题原因可能不同，但结果一样。
我举三个园所案例：
A园：这所园是董事长直接当园长，管理的很人文，老师很满意，心情也不错，就是薪资太低。原因是，园所条件改善不了，导致收费调不上去，也导致老师们一直在跟着董事长艰苦奋斗。
时间久了，就出现了跳槽现象。不过，几乎走的老师都三步一回头，恋恋不舍这个团队和园长，含着眼泪离开的。
B园：薪资不错，特别是对老师的培训抓得很紧，老师的进步很快。后来不稳定的原因是什么呢？是董事长的态度，是董事长不太会说话，总说，我免费培训你们为啥，不就是为了你们的发展吗！要记住，你们欠我的，要还，要知道吃谁家的饭。
最后，一些有尊严不喜欢听这种被训斥的老师走了，董事长生气地说：煮熟的鸭子飞了！
C园：这所幼儿园的投资人有一个观点，我才不花钱培训老师呢，我给高工资，我从别的园挖老师，我不信奉人文管理，就是制度，谁不想赚钱，把钱给足了，鬼都能推磨。
这所园的一切工作都和钱直接挂钩，这也导致了老师之间的工作情态不健康。最后离开的老师都说，在这干活心累。
最近在微信中依然遇到因为此事向我问策的，我说：抓好两头。
什么叫“抓两头”？
我说，第一是给老师一个“奔头”，第二是给老师一个“甜头”；前面说的是目标管理，后面讲的是过程管理，这两件事做好了问题一定能得到解决。
比如，聘用的园长做好了，将来有没有成为股东的制度？比如，优秀的老师有没有晋升园长的希望和通道？比如，一般的老师有没有干好了加薪的制度？
还有，年初开工的时候，有没有计划性的把年终定向定额的奖励红包挂起来？
包括，班主任把出勤率和保生率抓好了，园长把招生和家长满意度抓好了，有没有奖励制度？
这些都是制度建设和目标管理，这些才能让老师们干起活来有奔头。
至于“有甜头”的说法也很简单，我谈两点：
第一点，园长若把老师们管理的很有人情味，像家一样的温暖，每天都有好心情，这样的工作啥感受？就一个字，甜。
第二点，董事长用好福利发放的管理技术，经常出其不意的给大家点小惊喜、小温暖和小美好。尽管可能有点小资味、小甜头，但对于年轻的幼师们来讲，他们喜欢，因为，这是一种幸福的工作心态。
