管理加油站：“三助力”唤醒教师内在积极力量

近年来，学前教育的跨越式发展对幼儿教师的专业素养提出了更高的要求。目前在职的一线教师中，85后、90后的年轻教师逐渐成为主力军，和60后、70后的中年教师相比，他们普遍自我意识凸显，个性张扬。针对这一现状，如果幼儿园的管理方式不做出改变，只是强调诸如工作敬业度、职业忠诚度，而忽视教师群体的个性特点和内在发展需要，那么很可能造成教师职业认同感和幸福感的缺失，甚至催生职业倦怠心理。

幸福感是个人的主观感受。管理者要立足教师的内在需要和发展，通过创设积极的群体关系、心理氛围，唤醒教师内在的“积极力量”，使教师产生职业生涯的归属感和成就感。管理人员助力教师自主承担责任，助力为教师打造高光体验，助力建构积极的关系环境，“三助力”激发教师专业成长的内驱力，走出一条教师成长的新路径。

积极心理学认为，人的本性是趋向积极的。但个体产生积极的能动力需要相应的环境支持。在幼儿园日常管理中，我们特意设置了一些重要岗位，让更多的普通教师有机会成为幼儿园的“主角”，在独特的工作经历中感受独有的身份感，生发主观能动性，从而增强集体归属感。

围绕“师德高尚、业务精湛、充满活力”等教师队伍建设要求，积极践行新时代立德树人新理念。在党员“领头雁”项目活动中，更多普通党员教师成为“雁阵”领头人，每一名“领头雁”带领8名左右班组成员，组成自己的雁阵小组，定期创造性地开展学理论、学技能、学榜样和比担当、比服务、比质量的“三学三比”项目活动。如此，不仅可以发挥党员教师的示范性和先进性，还能让教师体验到“领头人”身份带来的自信心和自我价值感。针对幼儿园教师群体中男教师的性别特点，四名男教师自发组成了男教师联盟小分队，轮流担任队长，领衔组织诸如“萌娃足球秀”“篮球娃在行动”“亲子足球会”等体育特色活动，让男教师有机会展现自己在工作中的专业优势。我们还成立了90后园级“青年干部后备班”，由班子成员担任导师，开展包含园所文化、管理知识等内容的基础培训以及不同部门的特色培训。每一位后备班学员都有机会领衔或承担开展特色项目，如户外环境创设、家园亲子营活动组织、音乐俱乐部活动等，锻炼培养组织青年教师的业务管理能力。

面对50周岁以上老教师，我们设置了一些工作量不大的兼职岗位，如课程资料室、图书借阅室负责人，放大老教师独有的细致有条理等工作特点。尽管大多数工作没有额外补贴，但由角色带来的被看见和被认可，给更多普通教师增添了职业成就感。

积极心理学关注人的积极体验。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛把人们在达到自我实现时所感受到的满足与完美体验称为“高峰体验”。和儿童一样，教师也有自己的“最近发展区”，我们通过分析不同层级教师的“最近发展区”，助力打造属于每个人的“高峰体验”，帮助其收获职业自豪感。

针对新教师群体发展特点，在入职之初的三年里，他们可以同时拥有两位师傅，共同开展“青蓝结对”活动，其中一位师傅是园部指派的班主任老师，另一位师傅可以由新教师自主选择。两位师傅分别从班级管理和专业提升等不同的侧重点对新教师进行专业帮助，助力新教师高质量达成目标，获得职业自信。当青年教师面对各类专业比赛（如教师基本功比赛、案例评比、对外展示活动）时，作为业务指导部门的教科室成员，必定全力配合，给予全程指导。

青年教师贾骥在一次区级教育活动设计与实施评比后记录下了自己的心路历程：“一路走来，我收获了很多，在活动中全身心融入，和孩子们一同思考，一同探索，一同享受操作成功的喜悦。更让我觉得有意义的是，通过这个活动，我拥有了一个积极阳光的心态，这一点非常重要。”这样的高峰体验带给青年教师的不仅是专业上的收获，还有心理的成长。

此外，当教师达到退休年龄时，工会会为每一位教师举办温情满满的退休仪式。活动中，我们通过照片和视频的形式，回忆该教师在过往教育生涯中的成绩和收获，让该教师带着同事们的鲜花和掌声以及由此产生的满足感和自豪感，安心地离开幼儿园。当某位教师获得荣誉时，无论大小，我们都会利用晨会或集体学习时间进行当众颁发，提升其成就感。在每学期末的总结大会上，我们会设置一个专门的环节———阅读家长发来的感谢信，颁发家长送来的锦旗。幼儿园获得的集体荣誉，我们也会第一时间发布到园所微信公众号上。针对幼儿园平凡工作中的这些小小高光时刻，我们不断放大它们，也就是放大了教师的职业幸福感。

积极的人际关系环境以春风化雨、润物无声的方式影响着教师积极心理和行为的产生。我们注重创设良好的校园人文样态，和教师一起制订新时代背景下幼儿园五年发展规划，从“共同生活、积极体验、多元对话、共享幸福”等方面确定共同发展愿景，为儿童全面发展和教师专业发展做好积极准备。

基于85后、90后年轻教师的心声———“不希望被管理，希望领导用言行影响自己”，管理层转变评价视角，倡导并实施积极评价。行政人员在一日活动中更多地发现教师在环境创设、课程实施、家园共育中的精彩瞬间，并用照片或视频的形式记录下来，然后进行简短的评价，再分享到园内OA平台上供大家查阅，同时作为教师常态评价的参考依据。

为了改变“一刀切”的统一评价模式，我们从转变研修方式开始，开展基于问题、基于现场的“菜单式”教研，满足不同教师的个体需求，也让面向教师的多元评价真正落地。每月月末，教科室依据学期教科研重点工作目标，精选下个月的研训内容，为教师提供“菜单式”研训主题，采用教师必选、自选相结合的方法，通过教师“点菜”、教科室“定菜”、服务过程中的调整“加菜”，满足教师多样化培训需求。教师选择参与相应的教研活动后，教务处根据每位教师的参加情况给予相应的学时学分。在学期末的调研反馈中，99%的教师均表示有学、有研、有自主选择权的“菜单式”教研活动非常贴心和有效，贴近自己的“最近发展区”，不仅激发了更多的专业自信心，也确保了每一次园本教研活动都能落到实处、深处。

同样，我园对教师的绩效考核也在转变视角，更多地注重过程及发展性评价，学期及年终表彰分别从师德、专业能力、团队合作等多维度进行，激励更多的正向行为，促进教师主动发展。由工会组织的新颖多样的团建活动，如帆船体验、皮划艇对抗、最美T台秀等，也很好地拓展了教师的生活体验，为建构积极的关系助力。

教师的成长是人格和心智不断完善的过程。我们引导教师学会从积极的视角看待幼儿、同事和家人以及生活中的负面事件；学会发现生活中的美好，赋予工作积极的意义；学会调节和保持积极的情绪，等等。如此，才能在烦琐的工作中克服职业倦怠感，获得真正的成就感和幸福感。

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