微小型幼儿园具有方便入学、运转灵活、收费低、易于因材施教及与家庭社区联系密切等优势，但现实中的微小型幼儿园生存状态不容乐观。分布“小而散”、舆论风评差、保教质量不高、教学制度不规范，是微小型幼儿园长期存在的问题。很多微小型幼儿园，尤其是偏远地区、外来幼儿为主的看护型的园所，普遍以安全看护为主，忽视了幼儿的精神需求与社会发展进步性的要求。幼儿园在教学过程中往往忽视幼小衔接等问题，片面迎合家长的需求；教师常忽视《3-6岁儿童学习与发展指南》与《幼儿园教育指导纲要（试行）》的标准，对幼儿进行“跳跃式”培养，接受此种教育的幼儿进入小学后往往表现出较差的适应性。
此外，在师资配备这一决定园所发展的核心力量上，微小型幼儿园也有着“难言之隐”。适宜因材施教、设计层次递进的多样化课程，这本是微小型幼儿园在教学方面的优势，但由于师资队伍的短板，反而出现了“教学质量无保障、教学过程无计划、教学无目的、教师无考核评价”的问题。即使有规定的教材，也存在利用率不高、缺乏上级部门定期督导、教学目标达成度不高等教学质量不良的现象。
存微小型幼儿园的整体办园质量不高，社会舆论压力较大，无力为教师的社会地位提供支撑。园所因其自身局限无法吸引到足够优秀的教师任教，也无法吸引到足够的生源维持园所的运营，一步步恶性循环，正是典型的“强者愈强，弱者愈弱”的马太效应的体现。微小型幼儿园的教师由于得不到足够的经济待遇保障，整体的职业认同感与归属感均不强，也存在教师的年龄结构不平衡、教师整体素质较低、教育观念落后、优秀的教师离职倾向强烈、教师流动性较强、教育观念滞后等问题，状态堪忧。
福利待遇偏低。大部分微小型幼儿园自身的收费偏低，盈余也不多，办园经费极其有限，发展也受到了一定限制。此种生存状态下，微小型幼儿园难以保证幼儿教师的薪资水平，很多园所也无法保障“五险一金”的待遇落实。除了工资待遇低外，多数微小型幼儿园寒暑假制度缺失，有些微小型幼儿园在寒暑假则实施教师轮流休息制度，但此期间教师不能享受全额工资发放的待遇，这无疑与《教师法》中“教师享受寒暑假带薪休假”的规定是相背离的。工资待遇低与社会保障差种种问题的存在无法缓解教师的生活压力，长此以往，教师极易缺乏持续工作的动力。很多微小型幼儿园的管理模式都是“家族式”企业，与幼儿教师达成的往往是口头协议，甚至有时会提前解雇教师，教师的长期发展得不到保障，往往存在“居安思危”的心理，工作时如履薄冰。
认同感与归属感不强。教师不仅渴望得到经济收入的提升，也渴望社会认可度的提高。虽然与公办园的教师付出一样的辛苦劳动，但工作往往无法得到家长与社会的认可，甚至很多人表示“这种小型幼儿园的老师就像个保姆阿姨，谁来都能干，她们哪有什么专业性”。这极大挫伤了微小型幼儿园教师的工作积极性，使他们无法形成职业认同感与行业归属感，仅仅是为了“糊口”留在这个行业，导致许多人存在着一种“临时工”的心理。强大的社会舆论压力导致部分高学历的年轻教师在工作的同时，努力准备各种考试，进入事业单位工作，以此实现“华丽转变”。
从业压力极大。有些微小型幼儿园缺少成型的工作规范，教师需要做的事情繁杂无比：招生宣传、制定工作计划、频繁的环境创设、家园合作、日常的保教工作、观察幼儿的生活、安全教育、观摩教研等。对于教师尤其是新手教师来说，如此繁重的工作压力，身心双重要求都很高。教师需要自己进行调整，适应角色定位，能够独立地处理利益相关者之间的人际关系，包括但不限于幼儿、家长、同事等。过重的工作任务与强大的社会舆论带来的压力极易导致新手教师产生无助感，对工作也产生厌烦心理，急于脱离这个生存圈子，谋求新的发展方向。
推动微小型幼儿园教师的发展需要“内外兼修”。首先，通过政府行为提高幼儿教师的待遇与社会地位；其次，园所要谋求发展，积极加入联盟，为教师提供进修培训的机会；最后，教师自身也要积极转变观念，处理好“谋生”与“事业”的关系，制定合理个人规划。
同等学力同工同酬。对于政府部门而言，加大财政投入、从物质上留人是解决微小型幼儿园教师生存困境的重要举措。与此同时，政府拨下的资金的走向、用途都应该清晰明了，以确定这些资金都是用于维持幼儿园的良好运转。除此之外，政府部门也应该通过完善落实相关教育法律法规来改善幼儿教师的生存环境，并提升其地位。比如在相关法律法规中，要对微小型幼儿园教师的准入门槛、职务聘任、社会保险、培训等“进、用、待、出”环节有一个明确的规范，与公办园教师“同等学力同工同酬”，从而更好地保障微小型幼儿园教师的合法权益，稳定微小型幼儿园的教师队伍，让这一职业具有吸引力。
实施优秀教师联盟内交流制度。以区县为单位，政府可组织“大园带小园”“旧园带新园”“优秀园所帮扶”等形式的教师联盟，制定幼儿园间的师资共享机制，以此弥补微小型幼儿园师资存在的短板。对于到微小型幼儿园交流的优秀教师要为其提供一定的物质与精神奖励，可以在晋级、评职等方面给予优先考虑，同时也可以为这部分教师提供一些额外的津贴，并提供住宿，使其在交流过程中没有后顾之忧。为微小型幼儿园教师提供培训学习的机会，可定期让其参与到园长工作室或教师工作室当中进行观摩学习，政府在举办各项赛事时也应考虑给微小型幼儿园分配名额。长效的激励机制能够提升教师的职业认同感与行业归属感，调动微小型幼儿园教师的从业积极性。
转变舆论风向。微小型幼儿园教师从业不自信，流动性大，上级部门应切实提高幼儿教师的经济收入和社会声望。加大对幼教事业重要性的宣传力度，形成尊师重教的良好氛围。特别是在一些社会关注的事件上，避免一边倒地“妖魔化”幼儿教师。要提高幼儿教师的专业水平，采取多种形式选拔和培训教师，严把教师入口关，提高幼儿教师准入门槛。借助入园近便的先天优势，教师的业务能力若能得到显著提高，园所的质量也会得到提升，生源数量也会增加，将微小型幼儿园由“小而散”向“小而精”转变，形成良性循环。
制定教师合理个人规划。园所需要依据不同岗位性质教师的典型发展与需求，制定具体规划。以规划唤醒教师的发展愿望，将外在的要求转化为实实在在的内在提升需求，并引导教师对个人发展进行正确的思考和方向调整，通过不断努力，逐步实现个人规划。要为教师营造和谐的工作氛围，搭建适合成长的平台，扩大自主的空间，让教师直接参与到幼儿园的发展和建设中来，在工作中发挥积极性和创造性。若幼儿园限于自身规模与实力无法实现这一要求，可以以区县为单位，政府定期组织“教师成长”为专题的系列讲座，让教师的观念得以转变，从“糊口谋生”向“事业奋斗”进发。
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