幼儿园管理者（园长）为什么累？重责缠身、手忙脚乱，摆在园长面前的三大难题：人才问题、生源问题、管理问题。而首当其冲是人才问题，人才没解决，作为幼儿园管理者，你只能时刻充当“救火队长”，每天到处“灭火”。
没有好的方法，人才引不进来；没有好的渠道，人才不知道你的机构；没有好的策略，人才不会被你吸引…
很多幼儿园管理者往往陷入一个误区，人才招不来是因为职业大环境和幼师本身，不会分析自身原因，不懂更新理念和方法，寻找一个新的策略和方法，导致人才“凋零”的境地。
到2020年有431万幼儿到达入园年龄，幼师缺口达200万，再不采用新策略抢人，恐怕会越来越难招人。别说招优秀的人才了，连合适的人都招不到。
幼师平均工资低是业界共识，许多读学前教育的学生毕业后直接转行，收入是一方面。除了带班以外，每天有繁重的资料要写，长时间高强度的劳动难与低薄的工资难成正比，没有体现按劳分配的精神。
很多幼师入行是她们不得已的选择。很多人自己并不想干幼师，但父母觉得这份工作还比较稳定，就当上了幼师，有其他工作机会就离职转行。近年的数据报告显示，幼师的平均任职时长在1.6年。
教师没有编制的话，不仅待遇不及公办园教师，职称评定和晋升空间也受影响。在现实中，即便是有编制的公办园，也存在编制名额过少、职称评定名额有限等因素，教师队伍不稳定。
有时过于轻率的“口头offer”让求职者没有获得尊重感，通过面试并且觉得你是合适人选后，一般就口头先通知，没有联络好，有时就人员就流失了。
以上，难免造成了园所招不到人，大多数幼儿园对优秀幼师的渴望难以得到满足，。“一师难求”普遍存在，在偏远城镇更为明显。作为园长，如何破解“优秀幼师‘难招难留’”的困境。
面对严峻的招工压力，幼儿园必须想企业一样与时俱进的采取新的招聘方式。
小米雷军在创业阶段，每天用大量的时间去招聘人才，甚至为了招聘一个工程师，不间断沟通12个小时。
不仅如此还要舍得投入：招聘成本来就是用人成本之一，在人才资源短缺的今天这笔费用一分也不能少。
例如：大多数机构会选择校招，但只是简单的放一个广告位，发点资料，难怪你找不到人。学校的社团赞助是很好的投资，在学校里得到很好的宣传而且是持续不间断的宣传。
广开渠道，除所有公司都会尝试的招聘网站，早幼教行业里，员工的推荐、自荐和转介绍……是相对不错的人才来源方式。
如今的网络时代，最多地就是使用网络招聘，如果我们想要更多优秀的老师，就必须要获得最多的简历，可以多买几家网站的会员，也可以利用微信群，朋友圈发布招聘信息。
在学校比较多的城市，可以去给学生做免费的培训，比如我就见过一个学校，每年都面向将毕业学生做免费的幼师培训讲座，在学习中发现优秀学生，然后进行沟通想办法吸引他们过来工作。
员工互相介绍的团队更稳定、省下其他渠道的费用可以补贴给员工设置“伯乐奖”。
这样既拓展了招聘渠道，提高招聘效率，又增加招聘工作的针对性，同时鼓励团队共同参与为园所及时引进优秀人才计划。
员工转介绍的前提就是园里的氛围要好，让员工觉得在这里工作和生活都比较愉快，且各方面条件都比较满意，这样员工才愿意叫自己朋友同学过来工作。
制定好招聘策略，也要清晰的招聘的流程，先从招聘规划入手，也需要匹配发展要求进行招聘。在实施招聘的过程中，完整规范的招聘流程会让人才感到被尊重。
1、通过职位申请表可以将应聘者的基础信息做全面了解与评估，可以更好地进行面试交流；2、让应聘者感觉面试的正规性，规范性，从而感觉园所的正规性，引起对面试的重视。
由于招聘的岗位。在前期就建立起高质的招聘材料，可以增加招聘的效率与成功率，在实施的时候也能马上执行。包括：（招聘文案、招聘广告、幼儿园介绍、招聘话术…）
如招聘文案，如果写成：“因业务发展需要，兹招聘幼教若干。如果你能吃苦耐劳、团结友爱、顾全大局，欢迎你成为我们的员工”。
这条广告，可以视为招聘广告的经典反例。企业把广告写成这样，应该用“差”来形容。幼儿园的招聘广告，写成这样，只能用恐怖来形容。为什么是恐怖？因为广告中的去人格化和道德评价，是权力意识的体现。权力意识放到幼儿园里，就是毒药。
园长亲自参加面试，在面试接待中要给予候选人充分的尊重、平等、足够的信息互动，让候选人更加清楚你幼儿园的任职要求，因为你是最清楚这所幼儿园的教学价值观、团队文化的人。
我十年前的同事在广州这样的大城市，拿着四千多的工资，但她依然觉得满足。为什么呢？
原因是园长经常会给老师们讲早幼教工作的意义与价值，讲这个行业的发展与未来。谈教育的意义与价值，让求职者感受到一名老师的幸福感，激发出求职者作为教育者的使命感。
跟求职者谈一谈她的成长与发展，结合求职者的自身特点为她做简明而充满希望的职业生涯规划，如三年内达到什么水平、岗位，以满足应聘者的成长渴望，同时根据她的实际情况积极正面地引导求职者共同奋斗，体会团队成长的乐趣。
谈谈你园所的发展规划：三年目标帮助2000名孩子茁壮成长，成就100名幼师；五年内开三家分校，培养5名校长，30名中层管理；切合实际计划，说明有什么方法及策略来实现，通过不断的行动来实现，让人才对你们园所认同与憧憬。
面试后的跟进工作，是招聘过程中一个重要而又常被忽视的环节。在征得对方同意加下微信，以维护入职前的联络，减少流失风险。
面试后的跟进，想提高入职率有不可缺少的两个温度，一加强人文关怀，例如面试后告诉关心求职者交通路线，面试通过的幼师，保持不断的热情互动，二表达对所求职者的兴趣，并重申未来将为因为求职者的到来而增添活力。
95后，00后的不如幼师岗位了，工具我们的找人策略也应改变，才能从人才市场中“抢”到优秀人才。
作为园长或管理者必须明白，组建优秀人才的园所，提高团队积极性，会让你拥有一支优秀、稳定的幼师队伍。因此首先需要你改变现状，这样一来，教学质量也会更上一层楼，我们相信，一个拥有优秀幼师团队就能成就一所好的幼儿园。
更多的招聘方法，都要去总结，去学习，去总结，去思考。
方法与干货实在太多，文章篇幅有限，本文内容仅是部分内容的一些方法，更精髓的经验干货都能在课程里学到。加入“训练营”，可以学到更多关于早幼教中高管、园长的经营管理理念和实战方法……
不谈过多的理论，只给最直接的方法，名师总结多年教学管理经验，用最符合新时代的方法，从多维度解决从幼师到园长的问题。
从幼师成长、培养、招生多维度剖析，轻松掌握教学管理核心。
·当别人利用刷抖音的时间，你用来学习提升，你离管理者、园长还会远吗？
·当别的园所还在用古老的方式招人时，你采用新的方法“弯道超车”，你的园所离一流幼儿园还远吗？
文章转载自微信公众号：幼教之家
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