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这是我给幼儿园园长培训的一个课题，其核心观点是：好团队不是管出来的，也不是哄出来的，更不是训出来的，好团队是“好团长”带出来的。
其中，我提到了三个字，“管”、“哄”、“训”，这恰好就是当下园所数量快速发展，园长匆忙提拔上岗后，由于管理经验不足而表现出来的三大常见管理问题。
具体分析，这三个字含有两种管理思想，一个是以制度为基础的刚性管理，当属法制思想；一个是以人管人为特点的柔性管理，体现了人治思想。不过，这仅仅是从园长管理特点的偏重说起，实际上并没有哪位园长只用制度管理，也没有哪所幼儿园没有制度。
我要说的是，这些很简单、很基本的管理方式是很难打造出一个有战斗力的团队，也就是说，即便能管得住，未必能管得好；即便能哄得来，未必能哄得久；即便能训的服，未必能心里服。
举个很真实的例子，有一所新办的幼儿园，两年间换了三位园长，我调研时发现，这三位园长的问题咋这么巧，竟然和我上面表述的三大管理问题分别对号入座了。
第一任创业园长的开局还好，面对一批新组建的队伍，她知道如何哄着大家干，所以，开园形势不错。后来的问题是大家逐渐发现园长的能力几乎都在嘴上，包括自己布置的工作都不抓落实，也不能做到以身作则，还包括那些哄年轻老师时曾许过的愿，转身就不认账。所以，不到一年，这支刚开始很有冲劲的队伍竟然成了散兵。
第二任园长是从原来企业园退休的老园长，有能力也有资格，也有多年做管理积淀下来的面孔，很少笑，不怒自威。当然，管理风格也是如此，开会就是训话，看谁都不顺眼，说话就是“想当年”……一时间，也真的把原来的“散兵”管住了，她说：这帮子年轻姑娘，你对他们好点就蹬鼻子上脸。一个学期，队伍表面上安静，似乎都被驯服了，可谁知海面下有暗涌，到学期结束，人跑的溃不成军，都成了逃兵。
第二任园长看着逃兵队伍的背影，很郁闷也很挫败，没面子，也逃了。于是，措手不及下，原来的保教主任临危受命，当了第三任园长。她年轻好学，但没有管理经验，只是从前两任中总结了，太软不行，太硬也不行，总归是人管人不行。所以，她从网上找了一系列制度，还参加了一个企业管理培训课程，最终弄出了一套相对完善的制度管理，包括规范类和程序类等常规。
或许她的历练和威望不及，或许她过分依赖制度，常常在老师面前说：一切用制度说话，对事不对人。她是这样说的，也是这样做的，在管理工作中很少和老师做思想交流，布置工作用目标管理，检查工作依照程序标准，出了问题该罚就罚。所以，在她有些目中无人的制度管理下，这支队伍也不像团队，倒是有点像雇佣军，给多少钱干多少活。
好了，不说反例，说说带团队的正事吧。
我分两个部分来说这个话题，第一部分是关于带团队的三个观点，第二部分是基于我的管理实践谈案例。下面先谈关于带队伍的四个观点：
带团队不是园长必须亲力亲为 <<<<
当然，有些情况和有些问题下，园长必须具备亲力亲为的能力，也必须走在团队的最前面，用率先做垂范。但绝不可以在日常工作中时时处处都如此，那是问题，是什么问题呢？可能是不放权问题，可能是不信任问题，可能是喜欢指手画脚的管理风格问题，而最大的问题可能因此“架空了中层管理人员”。这个结论性问题很严重，不仅谈不上带队伍，而且还会有“婆婆勤快媳妇懒”的现象出现。
带团队必须开发老师的自我成长力 <<<<
“火车跑得快全靠车头带”，这句昨天的话不对，当下高铁时代给我们的启示不是这样，不能依赖别人的力量，必须开启自己主动发展的内驱力。
问题是，谁能激活老师们积极向上团结奋进的工作热情呢？肯定是园长了，是园长带队伍的思想和方法，以及个人的魅力和能量场效应。比如，善于管理的园长一定会给全体教师分类建设好个人发展愿景，这是往前走的目标，而有了目标和方向的驱动和定位，就有了自我成长的动力和干劲。
显然，这是园长在给老师们搭建发展的平台，这也属于带队伍，比用外力强迫与推动大家成长的带队伍模式更有力。
善于带团队的园长或许在队伍的后面 <<<<
别以为带队必须是领头羊，必须走在前面，干在前面，领着大家。许多情况下，会带队伍的园长需要把成长的机会留给其他“发展中干部”，否则，不管大事小事，园长总是冲在前面，那么，你可能阻挡了“发展中干部的发展”，你可能是在积极状态下成为团队建设的“阻力军”。
要相信“人皆可以为舜尧” <<<<
最怕园长总用自己的标准去衡量中层管理人员和老师，如此下来，结果是谁也入不了你的“法眼”，这就糟糕了，会因此打压了老师们成长的积极性，会干扰你发现老师中的“潜力股”。所以，如孟子说，每个人都可以有作为，关键在于园长是否给予成长的平台，千万别自己高高在上，更不能自己跑的太远，把老师们仍在了大后方，这样的队伍能带出来才怪呢！
（关于带团队的实战案例，我们下回分解。）
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