随着社会和家长对办园质量提出了更高要求，同时对教师素质的要求更高，如何通过结构工资制定这一杠杆作用，充分体现多劳多得、优劳优酬、互相竞争、积极向上的良好风气，从而充分调动教职工的积极性，使管理改革进一步深化发展，大家可以通过以下步骤，完成园所的薪酬设计。
第一步：了解员工的期望
在园所中开展薪酬满意度调研，了解那些因素使员工不满，员工期望的薪酬水平及形式，那些因素应成为薪酬激发的依据。通过调研报告，寻找不合理的根源。
第二步：岗位分析
随着幼儿园的发展变化，工作的复杂性，使得分工的不同影响着岗位、部门和组织结构，而岗位分析，有助于全面了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业规划是什么。再根据此结论，幼儿园可以根据员工的特点安排到最适合的岗位中，尽量的做到人岗相符，达到人尽其才的目的。
第三步：薪酬调研
采用科学的方法，通过各种途径，采集有关行业各类人员的工资福利待遇以及支付方式状况的信息，并进行必要处理分析。
1.同行业园所总体薪酬水平；
2.周边地区总体薪酬水平；
3.同行业和周边地区的薪酬向那些岗位倾斜；
4.不同岗位人才对其薪酬的要求。
第四步：分析幼儿园的支付能力
薪酬的制定与园所的运营收益息息相关，在设计薪酬前，因进行以下分析：
1.幼儿园的销售收入；
2.幼儿园的利润总额；
3.幼儿园的劳动生产率；
4.幼儿园的发展预期。
第五步：确定幼儿园薪酬策略
1.幼儿园薪酬策略应与幼儿园的发展战略相一致，薪酬策略的制定，必须从整体考虑，平衡招聘、培训等其他人力资源管理费用支出于薪酬之间的关系；
2.薪酬策略应与幼儿园的发展阶段和经营特点相适应；
3.依据20%：80%原理，重点激励对幼儿园发展起关键作用的20%人才。
第六步：确定薪酬标准线
根据职务等级线（薪酬等级线），设置各职务所跨越最低等级与最高等级的界限，即各职务薪酬的起点和终点。
一般来说，技术复杂、熟练程度要求较高、责任重大的职务，其薪酬起点应该较高，反之则要低些；劳动复杂程度与劳动熟练程度差别较大的职务，薪酬等级线应长些，反之，薪酬等级线应短些；对于那些条件艰苦、工作繁重、但技术要求不高的职务，薪酬起点可以稍高。
第七步：确定带宽和晋升幅度
确认薪酬带宽和晋升的上限和下限区间，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。在一个等级的起薪点及顶薪点内，往往分成许多阶梯。可以依员工的服务年资、工作表现等增加阶梯薪酬。这样，可以使从事同一工作的员工，因为年资长或个人表现优秀，而获得较高的薪酬。对于新聘的员工，应根据工作经验的多少而提高职点。
第八步：确定薪酬结构
薪酬结构确定应注重两点，一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。
薪酬结构必须满足园所经营对薪酬的基本要求——三个公平性和可操作性。薪酬公平性主要体现于三个方面——薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求。
一个完整的薪酬结构，包括这样几项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
第九步：确定员工薪酬金额
依据职位等级，所制定好的薪酬结构，结合员工个人的能力、技能、表现、绩效等确定员工的薪酬金额。
第十步：确定薪酬日常管理办法
制定薪酬发放时间及发放流程，薪酬的调整制度，加班、病假、事假等特殊期间的工资发放标准，新进人员工资计发标准及转正后工资等制度。（蓝色巨犀国际教育）
