企业之间的生存竞争，一定程度上遵循着丛林法则，只有强者才能生存下去，并创造价值。所谓强者，说到底还是要看人才队伍是否强大，看企业储备人才强大与否。
企业增强自身竞争实力，不仅需要招聘新的员工，更要懂得按照自身发展需要，不断引入并储备新的人才，包括具有成长潜力的未来管理型人才和技术专家，做好这样的储备，才能实现企业组织顺利及时更新换代，为成长和发展做好充分准备。
正如人力资源专家彭罗斯认为，企业成长的动力，来自于其“组织剩余”，即只有组织内部有剩余的人才资源，才是企业不断发展的动力，这也意味，企业想要获得成长机会，就必须要有看似“多余”的人力资源，参与进入组织的运营和实物规划中，某种程度上，这些人才看似剩余，但却是企业储备的最宝贵资源。
有两家这样的企业：
某外资企业，十几年前进入中国内地，并和当地一家电器公司进行合并，保留了该公司原有的管理团队。由于希望管理层稳定，整个团队始终占据着除总经理之外的所有高管要职，这导致中层干部开始逐渐流失，目前，随着高管团队的年龄老化或离职，新的高管团队面临着无人可用的困境。
另一家企业则有新的烦恼，该企业是由企业转向制造的，根据新的生产需求，该企业需要更多的员工，并计划在多个地市设立新厂。然而，这样的人力资源需求让企业猝不及防，除了普通操作工可以从外部进行招聘之外，中层管理人才根本来不及培养，而市场中的招聘也不足以适应如此急迫需求。
面对类似的问题，成熟的人力资源管理者会怎么做？
麦当劳，国际餐饮企业中的巨头，能够获取今天的成就，离不开整个企业正确的发展战略，自然也和其储备人才队伍战略息息相关。
提前储备人才，时麦当劳HR管理工作的重要指导思想。正因如此，麦当劳的人才结构和其他不少公司有所不同，普通企业中，毕业于相关专业大学的员工占据大多数，但麦当劳中真正毕业于商业管理专业的员工不到40%，其余的员工都是从储备人才队伍中成长起来，这些人才来自于在校学生、工程师或者教师等等，而储备人才队伍又是从兼职工作开始的，许多人选择在上学和工作之余，利用业余时间到麦当劳餐厅打工，并逐渐成为这家企业的储备力量。
当然，麦当劳对这些储备员工有着一套独特的管理和培训机制，他们中的优秀者，能够根据麦当劳的培训计划，晋升并担任不同职务，很多人由这条路径走上了麦当劳店长、经理乃至更高的领导岗位。
庞大的储备力量，让麦当劳的员工培养、使用和提升都有了更大的选择性，让企业有了更加稳固的基石，并不断注入新鲜血液。
不过，企业人才储备相比招聘而言，有更大的难度，这是因为储备过程不仅会受到种种干扰，更需要有完善系统的计划架构，解决储备人才的关键性问题：其中包括企业应该储备什么类型的人才、从什么时候开始储备、以什么方式进行储备等运作策略。
