“为什么现在的老师批评几句就要走？不批评又开展不了工作。”这样的困惑，相信很多幼儿园管理者都有。
其实，问题的关键不是不能批评，而是如何有效批评。老师工作失误是应该批评的，有效的批评，能让教师易于接受，还能激发她们的工作积极性。
园长批评教职工的时候，在一开始使用铺垫句式，可谓效果显著。既能表明园长的心情，也易于教职工理解园长的话。
下面通过两个事例对比一下对的铺垫句式和错的铺垫句式。两者有什么不同的效果。
批评的目的是督促下属改善行动，不是为了批评而批评，更不是为了羞辱老师，打击对方。如果园长只会一味的批评，就会降低老师的工作积极性。而不分轻重的过度批评，自然会伤及老师自尊心。
在这种时候用边夸奖边批评的方法比较有效。真诚地指出老师的问题，以及由此带来的不良后果，让对方知道自己错在哪儿了。但是也不能让老师感觉到，自己因为一个事情就被园长全盘否定了，没有希望了。
这样批评的方式，会让老师对园长产生肯定的感情，理解到园长批评自己是出于关心和好意，希望自己成长得更好。反而是自己的失误给园长添了麻烦，所以会感到愧疚，也不愿意再犯。
对于心怀抵触的老师，先要满足其被认可的心理需求：
批评也是一种交流。让对方知道被批评的原因，也要給对方表达的机会。听听老师的申辩，不要带着偏见，认为对方是狡辩，是推卸责任，虽然是不满、抱怨或者反对意见，但是，也可能会带来启迪，让事情的解决出现转机。
对屡教不改的幼师，要找到真正的原因。有的教职工受到批评时，总是毫不犹豫的回答“是”，过后却毫无改变。对于这样的老师，园长很容易会忍不住加以训斥：
像这样的训斥是毫无效果的，除了让双方的关系变得紧张，紧绷之外，对事情的进展毫无意义。因为犯错的原因没有找到，老师依然不知道该怎么做是正确的。
1、园长用“你觉得具体该做什么”来提问
在批评的同时，园长应该尝试用，“你觉得具体该做什么”来提问。这样一来就能知道对方有无对策。如果没有对策，就需要园长来给出具体的指示或者建议。
2、园长用“我觉得你知道怎么做对的，但是不明白你为什么不愿意那样做？”对质
园长应该了解老师不想做出改变的原因何在，然后寻求解决之道。而且在最后劝说的时候，通过“我觉得你知道怎么做对的，但是不明白你为什么不愿意那样做？”对质，来逼迫对方直面问题。
最后，谈话的方向应该着眼于让对方看到“改变的好处”，而不是“不改变的坏处”，调动老师内在的改变意愿。
3、园长主动开放自我，帮助犯错老师建立自信。
有些老师一再犯错，是因为自信心不足。在这种时候，园长可以自我表露，坦言自己以前失败的经历，这样能让对方感到安心，觉得“谈谈也没有关系”，从而引导老师说出心里的真实想法。然后给她解决的方向，鼓励其建立自信。
园长的嘴相当于幼儿园的半个宣传平台，会说话的园长能很好地激发教职工的干劲，提高积极性，让自己拥有一支优秀、稳定的教师队伍。因此好团队需要好园长，上行下效，一个智慧的的园长就是一所好的幼儿园，这话没错！
