在中国的民办园里，队伍不稳，尤其是教师队伍的流失是许多园长和投资人心中最大的痛，幼儿园教师流失，员工干劲不足，园长从早忙到晚，到处灭火，焦头烂额…
这些问题的背后，是因为你没有一套点燃和激励员工的管理系统——不会管你就干到死！
教师队伍不稳，优秀教师流失是民办园普遍存在的现象，随着二孩政策的放开和政府对幼教投入的加大，还有资本在幼教领域的迅猛布局和扩张，这种情况还会加剧，面对这样的严重形式，民办园的园长和投资人如何发现人才、培训人才和留住人才成为民办园生死存亡的核心竞争力。
先来看2016年教育部发布的一组数据：
截止到2015年，全国共有幼儿园22.37万所，公办园7.73万所（占34.56%），民办园14.64万所（占65.44%）。
● 2015年新增的1.38万所幼儿园，其中公办园6706所（48.6），民办园7094所（51.4），证明虽然国家大力倡导发展公办幼儿园，但是民办幼儿园也在迅猛的发展。
● 2015年在园幼儿总人数4264.83万人，其中公办园在园人数1962.39万人（46.02%），民办园在园人数2302.44万人（53.98%）
● 2015年新增214.11万在园儿童，公办园新增37.05万人（17.3%），民办园新增177.06万人（82.7%）。
● 2015年入园率约为75%，还有1421.6万适龄儿童没有入园
从这些数据中可以看出，未来很长的一段时间里，幼儿园数量的快速增长还会持续，并且我还要告诉各位，各种资本已经进场，开始大量收购幼儿园，幼儿园尤其是民办园的重新洗牌已经开始，我相信在座的很多人已经嗅到了这个血腥味。
优秀的幼儿教师和幼儿园管理者会在今后相当长的一段时期内，呈现稀缺状态，加强人才梯队建设，优化升级幼教机构的管理系统成为民办园管理者必须面对的问题。在这样的背景下，无论是资本方还是想在未来的幼教市场继续占有一席之地的幼教人，最重要的是加速人才队伍的建设，创新栓心留人的机制，做好自己的人力资源建设和人才梯队的储备，是最核心的工作。因为说到底，企业之间的竞争，本质上是人才的竞争。
具体到幼儿园的管理，对管理者最大的挑战，就是把这员工需求转化为幼儿园的管理行为，个人觉得，从三个方面实施操作就可以了：
一、给钱、给多少、怎么给？
给钱是一门学问，很多幼儿园的问题就是薪酬设计不合理带来的问题。
1、幼儿园薪酬设计普遍存在的问题。
◎ 用钱买抱怨；有个园长最近跟我说，每年调完薪资不仅没有起到激励的作用，反而大家在一起相互抱怨，不公平，我问“是什么不公平”，园长讲每次大家调整都是一样的，不分时间长短，不分业绩大小，用我们的话说就是—吃大锅饭。
◎ 老板随意性；今年年初的时候我在帮助一个机构做薪酬设计，在我跟园长们交流的时候，以往对于调薪大家都会表现的很高兴，但是这次感觉园长对调薪没有太多的热情，在我跟踪的过程中，感觉到老板既不根据当年完成的利润，也不根据当初的预算，而是随意给个数，这个园8000元，那个园1万，最后按照我们设计的模块实际上并不需要投入很多。
◎ 园长凭感觉；还有的园长电话跟我咨询说，每到调薪时园长看人调整，没有绩效考核标准，平时查班的时候一般就是遇到问题提醒一下，感觉大家都挺不容易的，另外还感觉大家每天做的工作都是一样的，没什么大的区别，最后园长说怎么涨就怎么涨
◎ 激励没目标；园长或者老板凭感觉，凭心情今年高兴就涨点，至于明年涨不涨没有计划和目标。
◎ 缺乏专业性：员工薪酬设计不考虑企业的发展，盲目策划——
一是看周围的幼儿园的薪资追高；
二是拿来主义；其实每个企业所处的外部环境、人力资源状况，经营战略、企业经济情况等都是不同的，企业应立足于这些不同点，以战略的眼光和系统的思路，通过企业战略分解出企业组织架构和岗位设置，才能设计出最适合自己的、战略化的薪酬体系。
2、如何设计高质量薪酬体系
第一步：认识员工的需求层次
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入。
想让一个人干劲十足，想让一个团队狼心十足，就要认识清楚员工需求的不同层次，设计科学的、更加符合人性的激励系统，尤其是薪酬系统。
第二步、岗位分析：
结合幼儿园运营目标，在人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书，从而为下一步的工作进行做好铺垫。
第三步、薪资定位：
在了解同行业的薪资数据后，根据幼儿园本身经营状况确定不同的薪资水平。这对于自身的薪酬设计具有重要的指导和参考意义，可以选择领先策略或跟随策略。
第四步、岗位评价：
按照幼儿园内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，建立统一的职位评估标准，其目标是建立合理的工资等级结构。
第五步、薪资结构设计：
薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。在薪酬结构上分别设计为岗位工资(含基本工资、绩效工资)与薪酬福利。岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定。
二、给机会、给多少，怎样给？
给机会就是给员工成长的机会，比如各种培训的机会，更加清晰地认识自己的机会，员工个人成长和企业发展相匹配的成长规划设计等。
对于企业来讲，要想尽办法让员工成长，支持员工制定个人职业规划，建立员工成长的职级制度，把企业愿景、目标和价值观与员工的个人成长需要进行深度匹配。
给员工的成长机会的重要抓手，一个是员工个人成长计划，另一个就是员工职级制度。职级管理制度实施的重点是考核与评估。
三、给快乐，给多少 怎么给？
幼儿园是一个相对单纯的组织，员工的快乐来自于自我价值的实现，包括家长和管理层的肯定与赞赏，园所给予的各项荣誉；还包括来自行业和社会带来的尊严感和获得感。
1、给荣誉——与职级体系配套的荣誉体系
除了工资和各项福利待遇，各种成长机会，荣誉所带来的尊严感是员工快乐的源泉，员工会认同这样的自我价值实现。所以，与员工职级体系相匹配的荣誉体系的设计尤为重要。
一个建议，就是在园所管理上园长要善用仪式感，在幼儿园的日常管理中，在教师激励的各项措施里，善于策划不同场景下的仪式感对于团队的塑造尤为重要。
2、给股权（期权）——与贡献，荣誉，机会匹配的股权（期权）激励体系
幼儿园留不住人，尤其是留不住人才，重要的一个因素在于，员工认为她是在为你打工，而不是在给自己干。从商业本质上讲，股权是聚财、聚智、聚资源的最好方式，这里考验着创始人的心胸和格局。当然，股权和期权的分配也是一门科学，什么时候可以给股权，什么人可以给股权，股权的分配比例如何界定，这些经验都是商战中用血淋淋的教训换来的。
3、给信念——企业愿景目标价值观学习课程
一个优秀的园长不仅仅是业务好，还应该是个优秀的人力资源经理，还必须是个优秀的企业内训师。要经常给团队传递企业的愿景、使命价值观，建立一套园所的园本学习培训制度。通过园本培训制度，增强员工对企业发展目标的认同和自己在组织中发展的信心。
由于时间关系，今天就跟大家汇报到这里，如果大家认为不解渴，还没有很好地解决你园所的问题，可以课下交流；也可以报名参加蓝天会为期2天的薪酬设计培训班，由我主讲，每月一期，真实操，让你带着问题来，带着方案走。
有关今天讲座的内容，会在蓝天会的官方微信《园长私董会》上发布，谢谢大家的聆听。
（以上内容根据吴玉荣老师的课程录音整理而成）
