转自公众号：斜杠爸妈
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继上周“一只松鼠的故事”，继续聊聊我在美国参观幼儿园的体验。这次，问题的重点是 美国幼儿园如何留住师资队伍？
去年年底，全国幼教行业接二连三发生虐童事件。热点评论和蹭热点的文章洋洋洒洒，大多都是人云亦云，没什么实际价值。其中，国内很多学前教育专家提出对幼教师资水平的看法。有人呼吁，解决幼教师资薄弱问题需首先从提升幼师薪资开始。可是，这些建议中似乎都没有具体可操作方法。
我不想逞能自己有“好办法”，只想分享我在美国看到的一些东西。希望会给园长和幼教专家一点启发。
在给大家分享 Newtowne School （牛顿幼儿园）教师薪资信息之前，先来科普一下相关背景信息。为了让数字有意义和可比性，我特意去US News Best Jobs（美国新闻发布的最佳工作排行榜）调查了一下美国幼儿园及中小学教师的薪资水平，及美国家庭平均收入。我们把这些数据对比在一起看看 美国老师工资的情况。
从表格中的数据中，可以总结以下两点：
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从行业整体发展角度讲，美国幼教老师薪资水平远低于国家平均收入。这点，与国内情况性质是类似的。
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小初高教师的收入明显高于学前教师；小初高阶段之间的差异性不大。从这点看，美国社会好像也不是很重视学前教育投入。
现在，再来看一下Newtowne School （牛顿幼儿园）的教师薪资标准表：
问：牛顿幼儿园看重老师的那些条件？
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教师在入园前的【相关】学前教育经验，而不仅仅是学历背景。
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教师的【专业技能】经历，如：瑞吉、艺术或音乐特长等。
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是否有学前教师资格证（但，并不是上岗的硬项要求）。
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研究生学历！有20年学前教育相关经验 = 一个研究生学位；4年专业技能经验 = 一个研究生学位。（你说，读书重不重要？）
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在本机构的工龄。这点的重视程度远超于教师资格证（工龄长还有带薪假）
从这个薪资标准的设计中，我还想分享两点关于【教师培养价值观】的理解：
（1） 薪资设计遵循透明、易懂、可以实现原则：
国内幼教工作者薪资低是一方面问题，许多幼儿园（尤其是民办园）不花时间制定明确有效的教师薪资涨幅制度也是可能让教师厌烦这个岗位的原因。有些幼儿园（尤其是公办园）虽然有薪资涨幅制度，但很多幼儿园却忽视了薪资设计的重点：薪资涨幅制度标准是否具有多面性，是否有效？（如：某机构每年会给教师增长10%工资。只依据工龄，没有其他方面的评估参考条件）。
当目标是可以通过一定努力实现的时候，目标就是动力；否则，就是压力！如果一个岗位本来起点就低，又看不到提高的方向，这个岗位怎么能吸引人？！在美国，很多幼教老师（中小学老师也如此）会选择工作几年后重返学校进修研究生学位。他们觉得那样更有优势，因为他们的工作经验会让理论性学习更加立竿见影。我在哥大攻读学位的时候，没有放弃工作。我身边很多美国同学都是边工作边学习，用薪水来支付学费。对于这些人，研究生学位会让他们在现岗位上获得更高的收入。如果可以不跳槽而薪水得到提高，我想会有更多的教师愿意去实现这个学习目标。
（2） 幼儿园非常重视并鼓励教师的“在岗多元化培训”，鼓励老师及时提高自己的职业和专业双能力
简单讲，职业能力是教师的一些软技能（如：沟通表达、情感管理、课堂管理、视野和理念等）；专业能力是与教师教学内容紧密相关的能力（如：音乐、美术、手工、计算机辅助技术等）。读硕士有专业方面的提升，更有能力方面的提升。
一个人的视野高，做起事来当然与众不同。我参观的这几个幼儿园都与当地大学合作，提供硕士培养项目；幼儿园为老师创造许多学习机会，并用经济鼓励和时间支持政策推动更多教师在岗学习。
在组织某城市园长培训中体会到：幼教老师是学习积极性最高的群体。遗憾的是，园长们可选择的培训机会比起中小学校长要少了很多。园长即如此，幼儿园教师的培训机会可想而知。行内几个私立幼儿园园长这样解释：幼儿园教师不稳定，所以幼儿园不愿意去投资培养他们；辛辛苦苦培养的教师，可能干上一两年就不干了，等于白投资。还有人说：幼儿园教师水平低，培训恐怕也听不懂，没有用。
当教师的有个共性：教育情怀。说到底，教师骨子里面最神圣的东西是“渴望可以给他的学生带去价值和影响”。这一点，我相信每位在一线工作的教师都会认同。我更愿意“天真”地相信，这种教育情怀是各种跨行业人士可共享的东西。所以，就是学业背景一般或者没有教育背景的人（如：保育员、清洁阿姨），在正常情感状态下也更愿意成为孩子的好榜样。可是，情怀这个东西会被现实生活扭曲；然后，慢慢在车轮一样的工作中消失它的光芒。情怀不等于行动。
在美国，教师同样有职业倦怠问题，尤其是学前教育行业里的教师。因为，幼儿园教师不仅仅要“教”孩子，还要“养”（别人家的）孩子。大家可以从数据对比后看到美国幼儿教师的薪资也不高。在国内，一个幼儿园教师可能需要面对十几个（甚至几十个）3-5岁各方面能力刚刚起步还需要许多帮助的儿童。我参观的美国幼儿园中，最小的师生比是1:4（私立）；公立幼儿园比例是1:8。
当然，大班是中国教育背景下的客观难题，但咱们不能用数字以点带面的蒙蔽认知。每个幼儿园值得认真思考如何在岗位中培养幼教老师。否则，幼儿园就很难保持健康发展。
没有好老师，哪会有好幼儿园？！
下面，我来分享在这次在考察期间结交的Niki园长。聊聊她对老师培养的态度。
背景铺垫：在美国公立幼儿园体系里，教师大概需要三年时间获得终身雇员身份。有了这个身份后，在教师工会的保护下学校一般情况下无权解雇员工。常理分析，公立学校制度更有利于培养 “懒人”；工龄越长的员工越没必要努力。
Niki园长个子小小的，估计五十岁左右，在BEEP波士顿布鲁克兰早教（公立园）工作已有40年头，依旧对这个行业保持着极高的热情。她给我的第一印象：非常热情，气场十足，能量满满，绝对不会被任何场合或群体埋没。Niki管理BEEP公立园下的七个分园，大约100位教师员工（含专业人士）和300多孩子。在美国，这算是一个不小的幼儿园，且分布在社区不同地方，园所之间交通需要开车。
Niki 园长
Niki从做园长开始就养成一个习惯。每周日晚，她会给她的教师和家长发送Niki’s Weekly Newsletter（Niki周报），与大家分享她在巡视班级时见到的值得学习的案例，教育心得，教育信息等。周报用电脑软件制作，图文并茂。每份周报都由她亲自执笔。
Niki有两位副园长配合她的工作。他们三个人合作整理出 “教室指导手册”和“教学指南”。内容涵盖：教室环创要求、学习评价标准、及全年各种主题教案计划等。在给我看手册的时候，她首先强调：这个（教学指南）主要是Barbara做的。更让我惊讶的是，初次见面Niki就把她的电脑打开，让我自己进入她的谷歌网盘中选择文件。她说：“你选吧，需要什么自己下载。”
Niki 园长组织的教师讨论会
她把自己看作是教师学习的桥梁、通道。Niki每月组织教师聚会一次（我正好有幸参加二月会议）。会上她首先用大概20分钟时间与大家分享幼儿园行政大事，比如：幼儿园扩建工程的进展、新政策公告等。之后，她把教师分成四五人一组，给每个小组分配一个讨论主题，让组员各抒己见自由分享。
这些讨论话题都与教育有关，但与每个老师的具体工作内容不一定一致。尽管如此，每个老师都会积极参与讨论。Niki和她的两个副园长交替流动于每个小组之间，坐下旁听每组讨论内容，偶尔还会抛出自己的问题和观点。在这个过程中，Niki并不是很在意“标准答案”。有时候，她的想法会被老师质疑。随着讨论的推进，有些组讨论的热火朝天，有些组会很平静。初看起来，很难理解Niki为什么要花时间做这种活动。你可能会说：如果Niki给出统一结论，然后老师依照她的指挥去落实，不是更高效？
这就是美国教育的不同。
在教师队伍建设中，以Niki为例，园长更愿意让老师有参与感和话语权。Niki自己说，她的目的是分享，把她所了解的东西分享给老师。但是，她不强调老师一定要接受她的想法。通过组织定期讨论交流活动，Niki在有意识地、静悄悄地推动着“学习共同体”的园所文化。让教师在平等气氛下交流、互换思想，慢慢拉近教师之间，及他们与园长的距离。这种会议的过程价值远大于它的结果。
教师关系好了，做事情时的默契度就更高；遇到问题时，共同解决问题的积极性也会高。当老师逐步适应了发表自己想法和倾听别人意见的沟通方式，幼儿园文化中的学习气愤就水到渠成地建立了。
人都有集体归属感，在一个可以成长、学习、涨薪的环境中，还会有教师愿意跳槽去重新经历求职和面试的痛苦吗？我想，Niki园长会与那些觉得教师培训是“浪费投资、没有必要”的人持不同意见。
同时，看我说不如自己去亲身体验，然后一起交流。可能，会在亲临其境中得到另一种收获。我们将在6月3日至14日通过中国学前教育网组织“12天美国学前教育亲子互动体验活动”（点击红字查看项目详情）。届时，我们将邀请美国知名高校的教育专家、当地美国父母与家长座谈，会组织一起去走访文章中提及的幼儿园和当地中小学。如感兴趣，可来电咨询。
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