幼儿园投资人、园长都有过以下苦恼——
员工执行力不到位，且总是不到位；
领导在与不在，表现就是不一样；
员工啥时能像“我”一样主动操心、干活；
都说能者多劳，
谁才是真正的能者、多劳者？
罚钱并不是解决问题的最好办法，
但不罚钱又咋办？
怎么做员工激励，解决园所执行力问题呢？
怎么做到让园所的离职率降到只有5%以下呢？
今天知更老师为大家揭晓知更学院激励机制的秘籍！
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激励是一门科学也是艺术。一说到激励，很多人就会想到，涨工资、发奖金……的确，物质是激励员工的一种有效手段。
难道不花钱，就不能做激励了吗？当然不是。今天知更老师先给你讲个“猎人与猎狗”的故事。然后和大家分享高品质幼儿园用得上的5种激励方式。
激励故事分享
1、目标激励、竞争激励、物质激励
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。猎人看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道，我们两个跑的目的是完全不同的。我仅仅为了一顿饭而跑，它却是为了性命而跑呀！”
猎人听了以后心想：他说的对啊，我想要得到更多的猎物，还得想个好方法才行！
结果有一天，猎人就买了五条猎狗，说：“凡是在打猎中能够抓到兔子的就可以得到骨头，捉不到的就没有饭吃。”他就引入竞争了，这招果然有用，猎狗们就纷纷去努力开始追赶兔子了，因为谁都不愿意看到别人有骨头吃，而自己却没有。
2、榜样激励
大兔子非常难捉，而小兔子却非常好捉，但是捉到大兔子和捉到小兔子的猎狗得到的骨头数量都差不多，一些善于观察的猎狗就发现了这个窍门，于是就专门去捉小兔子，猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，这是为什么呢？”
猎狗回答道：反正大兔子和小兔子捉到以后的奖励都一样，为什么还要费那么大的劲去捉呢？”
细心的猎人通过观察发现：并不是所有的猎狗都去捉小兔子，有一条猎狗每天带回来的都要比其他猎狗的大，于是猎人就额外拿出来一些骨头来奖励这条猎狗，并把这条猎狗评选为了“每日之星”，同时告诉所有的猎狗：“每天捉到最大兔子的猎狗就会被评为每日之星，获得每日之星的猎狗还可以优先享有骨头分配权”。
于是猎狗们为了获得这些荣誉，就纷纷努力的去捉大的兔子。因为谁都不愿意吃别的猎狗分剩下的骨头。
问题又来了， 大兔子越来越少，很多猎狗为了捉到大兔子有时整天一无所获，一些猎狗发现每天获得奖励的猎狗只有一只，而每天因为一无所获而挨饿的猎狗却有好几只。渐渐地，所有的猎狗又都开始捉小兔子了。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子怎么又变小了，为什么？”猎狗们说：“反正每天获得奖励的猎狗只有一只，而每天因为一无所获而挨饿的猎狗却有很多，吃别的猎狗剩下的骨头也要比没的吃好啊，我们为什么要冒那么大的风险呢？”
负 面 激 励
所以各位要注意，每日的评比要慎重使用，使用的时候要经常地变化。
3、长效激励
猎人认真分析后，重新制定了对猎狗的奖惩标准。猎人规定“每天猎获兔子总重量在前2 位的猎狗除了获得骨头之外，还可以得到一定的兔肉作为奖励；每天猎获总重量在后2 位的猎狗得不到骨头”于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。
但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉到兔子的数量下降得就越厉害。于是猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会变老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
于是猎人又做了论功行赏的决定，分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量。规定“如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。”
4、分红激励
一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的捕获兔子数量。这时，其中一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得不收买了一条野狗，问它野狗到底比猎狗强在哪里。 野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊。”接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你收买。”
于是猎人又进行了改革，“每条猎狗猎取的兔子在达到一定数量之后，除获得基本的骨头外，还可获得其所猎兔肉总量的一定百分比，而且随着服务时间加长，其贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的一定百分比。”
就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
通过这个猎人与猎狗的故事跟大家分享，实际上员工激励是一个复杂的事情，我们要有目标激励，评比激励，情感激励，长效激励，分红等等这些都很重要。
知更支招：激励方法
故事讲完了，你学到了什么方法呢？在这个故事的背后，其实是激励员工的。
第一种方法，荣誉激励。
金钱激励的价值是有限的。而荣誉激励，就是要“在合适的时间，利用合适的方式，奖励该奖励的事，奖励该奖励的人”。要想让荣誉激励管用，关键是得隆重地颁发荣誉，让所有人都见证这份荣誉。只有当员工之间，员工的家人、朋友，乃至周围的所有人都认同这份荣誉时，荣誉的作用就会被不断放大。
激励员工的第二种方法，愿景激励。
一家幼儿园的愿景，是园所和员工共同的长期奋斗目标。一个清晰而激动人心的愿景，意味着团队中的每个成员都知道组织未来可能长成的样子，以及自己奋斗的价值和意义。
对于成长型的幼儿园来说，园所发展初期的实力有限，但想象空间巨大。
幼儿园的美好愿景，让希望有所作为的年轻人既看到了施展才能的空间，也看到了梦想实现的价值，由此点燃了内心的激情和为之奋斗的动力。
激励员工的第三种方法，成长激励。
国际著名咨询公司的研究数据表明，对于知识型年轻人而言，职业发展的空间和机会远比单一的薪酬激励更有效。
与成熟幼儿园相比，成长型的幼儿园的优秀人才在个人成长空间上具有更大的优势。所以，幼儿园对表现优异的年轻人可以提拔得更快一些，授权力度更大一些。
激励员工的第四种方法，长效激励。
长效激励，就是通过幼儿园与员工分享长期利益的方式，让员工心态从“打工者”走向“合伙人”。
比如30年前，郑宝用到华为的时候，任正非不仅让他当上了总工程师，而且给了他每个月500元的高薪。但是不能一次性给，要分两笔，每个月给250元，剩下的部分年底一起结清。年底的时候，如果公司钱多，还可以多给点；如果公司没钱，就会给他一张白条，等公司成功后数倍奉还。这就是早期的内部股权激励。
激励员工的第五种方法，氛围激励。
氛围就是员工工作的环境。平等、制度透明的组织氛围，让员工感受到自己更受尊重、更被认可、更加自主，他们也因此会更积极、更主动地去发挥自己的才能。
结语
总的来说，对于成长型的幼儿园，以上每一种激励方式都能起作用。但从实际效果上看，一定是多种方法综合使用，打出一套组合拳，从根本上激活员工、降低园所离职率的效果最好。
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