近年来，社会各界和家长对幼儿教师的高期望值，幼儿园繁重的教学任务，来自职业的竞争、两点一线的生活方式等诸多因素，使得一些幼儿教师的生理、心理易产生倦怠感，知识、技能、能力发展处于相对停顿的状态。
我园教师队伍以“70后”为主。相对而言，“70后”教师年龄偏大，不能轻松地组织运动量较大的体育、等活动，遇到省市级基本功、公开课、等教学比赛任务，“70后”教师大都以年龄大、身体差、怕拿不到好成绩为由推托，其负面消极情绪也间接影响着其他教师的成长。如何调动起“70后”教师的积极性，变被动为主动、变不利为有利呢？我们采取了以下策略：
策略一：幼儿园管理者善于倾听，主动关爱“70后”教师
管理者应建立平等的沟通、交流平台，关心“70后”教师的物质生活与身心康，学会倾听他们的心声，尊重、理解他们。
在班级人员搭配、课程安排上，采取老中青混搭、取长补短的组合方式。让青年教师多教授、、体育等活动量较大的课程，而让“70后”教师多教授语言、社会、美术等活动量相对小的课程。一些年龄较大的教师从班主任的岗位退下来之后，让其指导青年教师主持班主任工作，成为青年教师成长路上的好向导、引路人。在互帮互学的氛围中，“70后”教师重新焕发青春活力、工作激情被点燃，青年教师做事也更加干练、沉稳了。
经常组织集体活动，促使“70后”教师保持活力，化解他们因身心因素造成的职业倦怠情绪。如每天临近下班时，我们组织半小时的“大家一起舞起来”身；定期邀请心理专家来幼儿园举办心灵成长专题讲座；定期组织团队野外拓展训练、踏青等。这些活动可以缓解“70后”教师的身心压力，使其保持愉快的情绪。
幼儿园要帮助“70后”教师解决实际困难，让他们感受到集体的温暖，增强其归属感。如帮助教师解决子女入学、中午就餐问题，看望生病的教职工，为长期生病、家庭生活困难的教师争取困难职工补贴，将身体欠佳的教师调整到相对较为清闲的后勤、门岗、保育员工作岗位上等。对家中有高考子女、家庭负担重的“70后”教师，可在某一时段允许他们和搭班教师换班，尽量减少因教师请假对班级工作产生的影响。这些措施，都会让“70后”教师感受到集体的温暖，促使他们以更大的热情、更强的责任心投入到幼儿园的各项工作中去。
策略二：发挥“70后”教师的优势，引导其体现自身价值
一般来说，能代表幼儿园参加各种赛事的拔尖的年轻教师容易受到园领导的关注，而默默无闻、坚守岗位的“70后”教师则容易被忽视，这也会使一部分“70后”教师丧失信心、不思进取。
根据这种情况，我们调整工作重心，梳理出了日常工作中的一些热点、难点问题：怎样和老年家长交流？幼儿之间发生矛盾，家长不依不饶怎么办？小朋友不喜欢吃青菜怎么办？怎样让家长积极参与班级活动？怎样建立班级常规？……这些看似不起眼的问题常常困扰着青年教师，而“70后”教师一般有着20多年的幼教工作经验，在家长工作、班级管理、环境布置、教学活动中各有专长，这是一笔宝贵的隐形资源。于是，我们充分利用资源成立了“70后”帮帮团，管理者“搭台”，“70后”教师当“主演”，轮流“坐庄”谈自己的亲身经历和具体做法，为青年教师现身说法。让“70后”教师从幕后走向前台，为家长、实习生、青年教师做专题培训，在提升青年教师专业修养的同时，也树立了“70后”教师的新形象，促使他们保持专业成长的活力与魅力。
我们还吸纳教学经验丰富的“70后”教师，成立了“导师团”，实行一对一、一对二的结对模式，让他们与青年教师共同承担教学活动，发挥各自优势，不断总结经验，完善教学内容。从设计教学活动到反复磨课，再到公开观摩展示，采用导师与青年教师全程捆绑评价的评价方式，让“70后”教师在与青年教师的共同成长过程中，在不断的尝试、探索中尝到甜头，从中找到工作的快乐，实现自我价值。
策略三：以教师发展为本，引领“70后”教师快乐工作
对“70后”教师的专业发展，我们采取了三步走的方式：
一是走出去、请进来，让“70后”教师实地观摩一线城市优秀幼儿教师的教学，开阔眼界，补充营养，模仿示范，找出差距，总结方法。
二是组织“70后”教师学习《幼儿园教育指导纲要（试行）》《3～6岁儿童学习与发展指南》等，全面了解幼儿各个年龄段和各个领域的心理和行为发展特点，用理论指导实践，开展专题活动、区角活动、剧场游戏活动、阳光体育活动等。
三是让“70后”教师制订适合自己的发展规划和发展目标，根据其个人爱好和专长提供多种培训与学习方式，促使“70后”教师群体形成“你有你的特长、我有我的亮点，你追求你的成长、我争取我的进步”的良性竞争氛围，让每一位“70后”教师都发出耀眼的光彩，最终实现教师队伍的集体成长。
（作者单位：平顶山市育才幼儿园）
（插图 付业兴 责编 维尼）
【幼儿园“70后”教师的管理策略】
