民办园，幼师离职率高怎么办？

入职2周离职，说明新老师看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括幼儿园环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

HR要做的是，在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新老师能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。

入职3个月离职，主要与工作本身有关。这可能说明幼儿园的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。幼儿园的管理者们要不断提升领导力，了解并掌握基本的领导者素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为幼儿园发挥最大效用，同时也让老师体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批老师的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职老师较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

2年左右离职，一般与幼儿园文化有关系。这时的老师一般对幼儿园已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、职业发展等等了解的都很全面。

文化氛围好的幼儿园，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新老师能融入到园所文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而文化氛围不太好的幼儿园，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：

他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷，即使他们价值观取向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌。新老师入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。

当园所文化与新老师价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为幼儿园园长，要每日三省吾身，察觉到园所内的不良因素，园所不在大小，都需要良好的工作氛围让老师愉悦。

3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时老师最好的解决办法就是跳槽。但对幼儿园来讲，这个阶段的老师价值最大，离职损失较大。

因此，HR应根据不同类型老师的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解老师的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留老师，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

5年以上的老师，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与幼儿园发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，幼师疏于学习、停滞不前，必然被幼儿园疏远和冷落；幼儿园发展太慢，老师的上升空间打不开，事业心重的老师看不到新的希望，必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，幼儿园的损失也将是最小的。

面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待老师，特别是优秀老师。

让我们与孩子一同成长。