绩效考核烤糊了谁？

绩效管理，又痛又爱的存在。

在幼儿园发展的早期，咱规模小，可能就是几间小房子，几个老师，就招了附近的孩子们。

每天的活动就是那些，也没啥太多的心要操，也不用啥主管，园长就是老板，一个人说了算。

所以也不用考核啥的，就是到点发工资，谁干的好就是园长一句话，绩效管理？知不道是个啥。

幼儿园年头长了，赶上好机会鸟枪换炮，地方大了，档次高了，老师也多了，还有园长整了好几家园，叫集团了，这个时候就发现家大业大只靠自己拍脑袋着实管不过来。

为了适应幼儿园发展，设计合适的组织结构以及制度体系就很重要，合理评价老师业绩表现也越来越被管理者尤其是投资人重视。

但这个时候，老板的着眼点还是为工资发放提供依据，在绩效管理这个大家庭里，只有绩效考评这个环节得宠。

那些叫做“设定目标”、“计划制定”、“辅导沟通”、“结果应用”的孩子都不是亲生的，不着园长待见。一家人不熟，见面相互看不懂还看着闹心。

再后来，幼儿园进入了成熟期，稳中有进但竞争也越来越激烈。

园长发现只有武装强大自己的组织和老师的能力才是硬道理，这就迫使各位投资人开始有意识、无意识的进行着绩效管理。

园长很勤奋，老师很遭殃。

上面的人不断的进行各种绩效管理的尝试，幼儿园业绩好像没有啥提升，各级管理者、下面的人压力很大又不敢说，一时间很尴尬。

比如说：

考来考去大家更不积极了，反而引起相互羡慕嫉妒恨，老师之间没啥和睦的感觉；

绩效考核谁负责谁操心，跟其他主管没啥关系；

考核人不公平，感性又任性，考核成了“走过场”、“形式主义”，最终流于形式；

被考的老师也不觉得考核有啥用，反正就是扣工资，感觉自己是杨白劳；

一时间园长很委屈，钱花了不落好。老师更委屈，兢兢业业一个月，评啥啥不行还咋干？

冰山上的现象必有冰山下的原因。没有偶然。

所以，考了半天，没用。

园长最宠溺的绩效考核，日子也并不好过。

了解的园所多了，发现绩效考核有这么几种：

辣么，什么是好的考核体系呢？

适应幼儿园的实际情况，不是照搬照抄；有可操作性、战略导向和以人为本；能提高个人和组织绩效。这就是好的考核体系。

还没说清楚？再给三个标准：

1）老师们有明确的工作目标和要求；

2)  老师们为任务目标的实现而努力；

3)  考核的结果老师们心服口服。

能被称之为体系，就说明绩效考核体系有自己的底层逻辑和过程。

简单的讲，绩效考核就是各级管理者和员工为了达到共同目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用，使绩效提升的循环过程。

最后的话

好的绩效体系培训，就是要解决几个问题：

促进幼儿园和个人绩效的提升；

促进管理流程和业务流程优化以及基础管理水平的提高;

保证幼儿园战略目标的实现。

好的绩效体系是对人管理最重要的环节，没有之一。

幼儿园管理者20天实践营的三大任务之一，就是教会大家将科学的绩效管理体系学会并真正用在幼儿园里。

20天管理实践营即将开营，一起加油！