新办幼儿园教师良好心理契约的有效建构

【摘要】心理契约是联系幼儿教师和幼儿园之间的纽带，影响着教师与幼儿园之间的相互信任和理解，同时也是影响教师心理和行为的重要因素。和谐良好的心理契约能很好地提高教师的工作积极性、工作满意度以及对幼儿园的认同感，从而推动幼儿园向前发展。本文以新组建幼儿园为例，通过对新园教师的原有环境、工作表现和心理期望的分析，采用沟通了解、必要约束、有效激励、达成共识的途径构建新园与教师之间的良性心理契约，避免在新园组建过程中一味强调制度规约的短时效果，而忽视心理契约管理的长远价值。

【关键词】幼儿教师    心理契约    建构

一、问题的提出及研究意义

“心理契约”论是近年来在西方组织行为研究和人力资源管理领域出现的一个新兴理论。这一理论最早是由心理学家阿吉里斯（Argyris）于1960年将其运用到管理领域。美国著名的管理心理学家施恩（E.H.Schein）将心理契约定义为：个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将其针对个人期望收获而有所提供的一种配合。其中心理契约中的“约”应该是契合约定的意思，是当事双方心理上共同遵守的内隐之约。根据这个定义，从幼儿园管理角度上来说，心理契约即幼儿园能根据教师心理需求以及价值取向，提供其发展机会，以达到其个人的发展期望，而每一位教师能对幼儿园充满信心，并为了幼儿园的发展努力工作，以达到和谐共进的目的。心理契约的内容虽然大多以模糊性、隐含性、动态性为特点，但它同样是影响幼儿教师对幼儿园的态度和行为的决定因素，是幼儿园管理的重要理论依据。

随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要的颁布》，各地政府对学前教育前所未有的重视，为大力发展学前教育，改善入托难的问题，宁波各区都相继组建了较多的公办园所，并向社会公开招聘大量的在编教师。我园宁波国家高新区第二幼儿园便是在这一大背景下于2010年举办成立，教师除大专院校的毕业生以外，其余都来自于各个不同的公、民办幼儿园。教师性质又分为在编教师和非在编教师，每一位教师的心理需求和价值取向存在很大的差异，因此，幼儿园在制度规约的基础上，如何构建教师与幼儿园的心理契约，对于新组建幼儿园来说是至关重要。

二、对新组建幼儿园教师心理契约的分析

1.访谈结果分析

对园内所有的教师进行访谈记录，结果分析如下：

表一 对来自不同性质幼儿园的教师的分析比较

表二 对在编和非在编教师的分析比较

2.结果讨论

2.1  表一结果显示，新组建幼儿园的教师，由于来源不同，在原来幼儿园所接受的管理和熏陶的文化差异较大，因此，对新园充满的期望也有不同程度的差异。加上对新园的情况不是很了解，因此教师们在平时的工作中都表现出各自原有的工作态度、待人处事方式方法，久而久之，会使两个群体有所区分。另外，他们对幼儿园的关注点不同，因此，对新园的管理者来说是一个挑战。

2.2  现在，新组建公办幼儿园不同于以往，有部分教师属于通过正式编制考试进来的在编教师，另外一部分属于幼儿园自主招聘的非在编教师，由于教师性质不同，福利待遇不同，在幼儿园所处的地位和在平时工作中的心态在不同程度上有所差异，并且对幼儿园有不同的期望，在表二里能明显看出这一点。

是否在编是现存的一种社会现象，管理者在调动他们工作积极性的基础上，要考虑到他们各自的需求，使他们都能与幼儿园共命运，这不仅仅是靠一张书面契约或者制度规约就能完全达到的。如若幼儿园不能与教师构建良好的心理契约，那么心理契约违背在所难免。

三、新组建幼儿园与教师心理契约构建的有效途径

幼儿教师属于知识型员工，他们自身的成长对幼儿园发展目标的实现起到决定性作用，因此，管理者应该紧紧抓住创建新园的契机，保持好并不断提高教师们的热情和憧憬，深入洞察他们的心理需求，实施针对性的措施，与他们构建和谐的心理契约，切实调动教师们的工作积极性和创造性，激发他们对本职工作以及幼儿园的热爱。

1.全面了解、准确判断是构建良性心理契约的前提

首先，全面了解教师所处的工作环境和生活环境，准确判断其个性特征是新建园管理者应该做的第一件事情。在教师人员确立之后，园长可以通过家访、个别谈话或者同类型教师集体交流的形式，客观了解教师们所处的职业角色、家庭角色。其次了解过往工作经历以及对幼教工作的喜好程度。第三，了解其对自己能力的定位以及认可度。最后判断出教师对新单位的心理期望。这些都为今后制度标准的建立提供人文关怀上的依据，并在今后的管理中照顾到教师的心理需求，为他们的发展提供支持和指导。

在沟通交流过程中，园长要向教师们提供新园的正确信息，特别要让教师明白幼儿园在关心每位教师的基础上，将幼儿园发展和教师的个人成长紧紧联系在一起。使他们内心对新园产生强烈的认同感，为今后形成稳定、平衡的心理契约提供有利条件。

2.必要约束、自主发挥是形成良性心理契约的基础

由于教师的行为都是从个人的需求和价值观出发进行判断和选择的，因此新园和教师的期望必然存在一定的差异，教师原有的工作习惯和思想也会不同程度影响教师的行为。为了使心理契约向良性方向发展，幼儿园应进行适当的约束。首先，制度约束，就是对教师行为提出相应的标准，界定分工和合作、规定程序和方法、规范言语和行为等等。其次，环境约束，就是在制度规则之外的伦理规范、道德信仰、工作生活习惯和舆论氛围所形成的约束，主要体现在幼儿园文化对教师工作行为和心理行为的导向。幼儿园初期文化建设主要体现管理者的个人素养和专业能力。比如：园长每天见到教师都会亲切问好，见到客人会起身打招呼，久而久之教师们便形成了很好的礼仪规范；园长能每天在大门口迎接小朋友和家长，并能叫出每一位小朋友的名字，渐渐的，教师们便懂得了关注、尊重每一个个体等等。再如，在教育研讨活动中，园长应积极参与，对好的教育行为和教育理念给予及时的肯定、反之则进行针对性的指导，久而久之，教师的教育行为便和幼儿园发展路径形成统一。

    新园在对教师进行必要约束的同时，要强调并支持教师的自主发挥。由于对教师能力水平把握不够，因此新园经常会将条条框框定的非常死板，以确保教育的质量，但是，在这种条件下，教师是被动的服从，而不是自主的认同。久而久之，教师会产生一定的依赖性，并且不会主动为幼儿园出谋划策，幼儿园的发展与教师个人关系疏远。幼儿园应根据教师的能力提供框架，让教师在其中尽情做画，例如：在规范幼儿园教师着装上，幼儿园提出一条准则：幼儿园教师的着装应该符合其职业特点，并便于工作。规范的具体内容由教师自己讨论制定，这样的规范充分尊重教师主体的地位，并且内容与时俱进，教师们非常乐意遵守。此种模式能让教师体验到幼儿园创建工作与自己付出的关系，他们会逐渐将幼儿园的发展作为自己价值追求的主要目标，并积极为此努力。

3.提高福利、有效激励是形成良性心理契约的保障

幼儿园在提供良好的工作条件和资源的基础上，应提供合理有竞争力的工资，提供相应的福利待遇，公正合理的绩效评价与奖励。其中如何处理在编与不在编教师的工资福利，尤为重要。有些不在编教师经常在幼儿园发放节日福利时产生很大的心理落差，同样的付出却有不同的待遇，他们不是在乎福利数量本身，而是在意比较的公平性，因此，新园在经济条件允许下应该尽量提高不在编教师工资，并发放与在编教师同等的节日福利。另外，幼儿园应建立合理的工资晋级制度以保障教师待遇的逐步改善，比如可以根据教师的工龄和职称给予不同的待遇，以鼓励默默奉献、脚踏实地的教师；还可以根据工作的表现、获得的荣誉确立奖励机制，让教师体会干的多、干的出色则收益多。最后，幼儿园在创建过程中，合作和奉献尤为重要，因此当获得成绩后，幼儿园的奖励不要仅限于个人，而且要尝试奖励团体，比如年级组、学科组，让教师感受集体力量的成果，提高教师的合作和奉献精神。工资薪酬对于教师来说仍然是第一需求，是衡量幼儿园对于教师利益重视程度的标尺，是幼儿园对教师进行有效激励的重要手段，是形成幼儿园与教师良好心理契约的保障。

4.勾画蓝图、形成共识是形成良性心理契约的关键

建园初期，管理者应该将幼儿园的办园规划与教师进行交流，让教师们对幼

儿园的办园目标有准确的认识，让他们个人的期望与单位的发展两者结合起来。另外，可以开展“幼儿园的环境我创意”、“幼儿园活动我策划”、“幼儿园发展我出主意”等一系列的活动，教师以主人的身份，积极的献计献策，充分发挥个人价值，已达到双赢的效果。幼儿园还可以组织教师参与讨论、制定修改幼儿园的五年发展规划，明确个人职业发展的方向，并勾画和展望幼儿园未来的蓝图。从知道“我是谁？我会怎样？”到“我们是谁？我们会怎样？”的内在转变。俗话说：“园兴我荣，园衰我耻”，让教师明确与幼儿园的共生关系，把自己的个人成长和幼儿园的荣辱紧密结合，从而形成双方心理契约的共建。

四、结论

有效构建新组幼儿园的“心理契约”，必须以人本管理为前提。如何保证新组幼儿园的人力资源有效地长期地为学前教育的发展服务，而不至于随着员工工作的调动成长而发生人心离散，是主要目标，新园能与教师达成并维持一份动态平衡的“心理契约”是这一目标状态的生动体现。为此，管理者要在精神和物质上一起奖励教师，促使教师们在内心深处把自己与幼儿园连成一体，建立一份长期稳定的心理契约。

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【新办幼儿园教师良好心理契约的有效建构】