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教师实施绩效工资，这本来是一件大喜事。按说全体教师应该以更加高昂的热情投入到工作之中，积极干好本职工作。然而，事实并不是像我们想象的那样，自从实行教师绩效工资制度以来，教师工作热情不高，工作缺少积极性、主动性的现象普遍存在，到底是绩效工资少了，还是分配的不合理？是制度的不够完善，还是执行制度的不力？调动教师工作积极性，这是每位园长都必须面对的问题，它不是一个新的话题，然而，新的时期，老问题也有了新难题。
一、我园实行绩效工资后教师工作的现状
为什么实行教师绩效工资后出现如此大的落差，可能是没有人能想到的。
从调查结果来看，主要存在以下几种现象：
1、 绩效工资考核导致了工作斤斤计较，拉开收入差距，影响了幼儿园和谐稳定。绩效工资旨在奖优罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得到实惠，拉开收入差距。
事实上，不拉开差距不能体现绩效工资作用，差距太大也不利于和谐稳定。过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。
2、奖励性绩效工资差距不大，影响了教师尤其是年轻教师工作的积极性和主动性。绩效工资明确规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，年终考核发放。
根据文件规定，奖励性绩效工资一般包括班主任津贴、行政岗位津贴、工作量津贴等项目，班主任津贴不少于人均工作量的一半，而除去这些项目后，余下的用来量化教师教学绩效的钱就所剩无几了，一些教师想到自己辛辛苦苦干一年，绩效再好，也多不了多少钱，耍耍达达干一年，也少不了多少钱。于是，出现了有的教师不愿多上课的现象，导致教师工作的主动性和积极性大打折扣。
工龄短或职称较低的教师，她们的收入和未实施绩效工资前相比，没有明显增加，相反，比以前的收入差距更大，而幼儿园的很多工作恰恰需要年轻人挑重担，这样一来，年轻人的心态变得复杂化，这也不同程度的影响了年轻教师工作的积极性和主动性。
3、实行绩效工资后，中老年教师群体利益在不同程度上受到影响，他们的反对声较大。由于绩效工资是以工作业绩为主要考核内容，包括工作量和所取得的业绩，这两项内容的主要得益者是中青年教师或者是骨干教师，从这一点来看确实达到了绩效工资设计的激励先进的目的。
中老年这个群体的教师工作量及工作业绩要落后于青年教师，这样导致了中老年教师收入下降，不同程度上影响了中老年教师的工作积极性。
总之，实施绩效工资后，导致出现了干与不干一个样，干多干少基本一个样，努力干与混日子一个样的尴尬局面。名为绩效工资，实为吃大锅饭、搞平均主义，一定程度上影响了教师工作的积极性。
二、 探索绩效工资背景下激励教师工作积极性的有效策略
（一）改善工作环境，激励工作热情。
实施绩效工资后，幼儿园不得自行发放任何津贴、补贴、奖金，有了这一规定，幼儿园教师不好要求领导再发放津贴。
但幼儿园领导仍然应考虑广辟财源，开源节流，提高办学的经济效益。这些钱虽然不能发放给教师，但可以通过间接改变教师的工作环境、工作条件、工作时间等方式，让教师乐于在园工作，使教师感受到幼儿园的人文关怀。如添置多媒体教学设备，为教师办公室添置空调、电脑；改善教师的活动室、休息室、阅览室条件，为每个教师添置其学科教学中所必须的教学用品。
也可以用来改善教师的生活环境，比如：教师工作用房条件的改善，可以让教师工作时间的弹性更多一点等等。通过间接的条件改善来提升教师对幼儿园的认同感，从而提高满意度，增强教师工作的热情，无疑会提高教师工作的积极性。
（二）践行以人为本，尊重、赏识教师。
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。由此可见，教师在教育中所占的核心地位和所起的举足轻重的作用。
作为领导，必须学会尊重、赏识教师。因为被尊重的心理需求，是人类的高级需求之一，教师们的这种需求，较之常人更强、更迫切。园长们应充分认识这一点，并真诚地尊重教师。
尊重的内涵包括：尊重教师的人格，尊重教师的劳动、尊重教师的理想、尊重教师的情感等。在工作中，不要处处以上下级的思维去与教师相处，而要以亲切平等的态度对待教师。在出现异议和歧视时，尤其要尊重教师，尽量以商量和等待的方法去对待。
我曾听老师说：“园长，我们也象小朋友一样需要表扬。”所以，园长每天要真诚地对老师说一句赞赏的话，让她们带着愉快的心情投入到一天的工作中。在给各班教师的信息反馈表中，更多要写的是对老师们的表扬和肯定，少量的建议要委婉地写在最后，这种反馈，会让教师们心里暖暖的。
幼儿园管理者应善于发现每个教师的闪光点，不断地表扬和鼓励教师，使其生活开心、工作舒心。
（三）超越绩效，人性管理。
1、辐射骨干教师的先进作用，营造良好的幼儿园工作氛围。
我园特别注重对青年教师的培养，为青年教师搭建健康成长的舞台，营造良好的学习氛围，充分调动青年教师的积极性。要把青年教师的积极性调动起来，并形成其终生的良好品质，最直接、有效的方式就是发挥骨干教师的先进作用，以师徒结对等形式引导青年教师学会工作，学会做人。
比如：去年8月份，我园分配来2名新教师，幼儿园安排她俩承担班主任工作，同时请我园的区级骨干教师吴老师担任她俩的师傅。
吴老师教学技艺精湛，工作及其认真负责，为了使两位青年教师的课堂教学水平能尽快提高，教务处在安排课的时候，特意将她俩的上课时间与吴老师的课错开，便于听课，也便于有更多的空余时间研讨交流。
在幼儿园的精心安排下，在吴老师的指导下，两位青年教师的成长速度很快。同时，两位青年教师特有的年轻活力也促进了吴老师的专业发展，大家共同学习、分享，整个年级组呈现出健康、积极地良好氛围。
这样的模式在我园已经实行了好几年，所以近年来引进的青年教师的工作积极性普遍比较高，认真参加幼儿园的各项活动，从而使幼儿园呈现出健康向上的氛围。
2、通过个人发展规划，提高教师积极性。
幼儿园在制定中长远目标时，要把这些宏观目标具体化为一个个指标，并分解到每个学科的教师头上去，同时请教师结合幼儿园目标设置个人的近几年发展规划。这样教师就容易产生责任感，特别是中青年教师从自身的成长与发展、个人前途等方面着想，她们头脑里更容易形成一个强大的压力，并通过埋头苦干、脚踏实地的工作，努力向目标奋进，从而获得一种成功感，这种成功或者成就实实在在地反映在了孩子们身上。
于是，便实现了从物质到精神的飞跃，这对教师来说就是最大的满足，也是积极性的最好体现。
3、铺路架桥，提供舞台，调动教师工作热情。
幼儿园管理者要努力为教师们铺路架桥，提供学习、展示的舞台，让教师爱教育，会教育，善教育，乐教育。可以让教师通过异地献课、开设讲座、参观学习等方式尽情展示才华，从为教师业务的提高铺桥和引领中，让教师受到自我价值的激励。
总之，我园绩效考核方案的制定，从幼儿园实情出发，以调动全体教师的工作积极性为主导思想，力求逐步在全园教师中实现从“向专家学”到“向实践学”、“向自己学”、“向同行学”的过渡。
（四）建立多劳多得、优劳优酬的分配体制。
现在实施的奖励性绩效工资只占绩效工资总量的30％，主要体现工作量和实际贡献等因素。从执行情况来看，绝大多数幼儿园担心教师收入差距拉大之后引发矛盾，将体现工作表现或实际贡献影响的份额压得很小，一般在5％～15％之间。
这样，绩效优异的教师与绩效差的教师之间的工资差距就相应地缩小了，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力，制约了绩效工资的实际效果。
如果教师绩效优异却没有得到奖励性工资，或者有些教师没有成功的绩效却得到了奖励，绩效工资制度就不会有效激发教师的工作热情。
在实施绩效工资时，幼儿园应首先建立一套准确、有效评估教师工作绩效的考核体系，精心设定奖励性工资的数额，使之具有足够的吸引力。
不能完全依据教师的岗位、职称、工作年限等因素来分配奖励性绩效工资，应与教师的实际工作表现直接相联系，激励教师的工作积极性。
所以，幼儿园应适当增加奖励性工资的份额，拉开不同绩效水平教师的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。
总之，我们要积极为教师营造一个积极健康的氛围，给予教师学习和成长的机会，有效激励教师，使教师个人为实现目标而产生的行为处于积极状态，对工作表现出极大的热情、顽强的意志，最大限度地发挥人的潜能，调动教师工作的积极性和创造性，从而创造更大的价值。
