2014年，我园教师离职率高达15%。频繁的人员流动给班级保教工作的正常开展造成了一定的困难，也为幼儿园长远发展带来了不利影响。
深入剖析现状后，我园确立了“目标牵引、文化熏陶”的管理方针，采取一系列措施激发教师的使命感，提升教师的成就感和幸福感。2016年，我园教师离职率下降至5%—8%，教师团队逐渐和谐、稳定。
▍一、倾听心声，追溯问题的 “根”与“源”
学会倾听，鼓励教师表达心声，不仅可以帮助我们深入了解每一个教师，而且可以让教师感觉被理解、被重视。
倾听教师的心声，我们从三个方面来做。第一，园长和每个离职教师进行深度谈话，了解其离职的真实原因，并请他们为园所发展提出建议；第二，分岗位、分层次组织在职教师开展座谈会，鼓励教师们谈成长的收获、目前的困惑、对园所发展的建议及工作上最希望得到的支持；第三，在全园范围内开展匿名问卷调查，全方位了解教师的心声。通过多种举措，我们了解到教师队伍不稳定的原因。
1.幼师的社会认同度不够，教师缺乏职业荣誉感
幼儿园教师的收入和社会地位不高，带班工作日复一日，烦琐、复杂。教师对职业的规划不清晰，工作缺乏价值感和荣誉感。
2.园所文化尚未形成，教师缺乏归属感
虽然我园在创办初期已明确办园理念，但园所文化尚未真正形成，管理团队和日益庞大的教师团队仍处于磨合阶段，两者之间缺乏有深度的沟通。
3.规章制度的民主性和科学性不强，教师缺乏认同感
最初，我园制度建设的方式是“大量借鉴、专人制定”，教师对制度缺乏熟悉度和认可度。同时，园所制度体系尚不完善，存在部分工作要求不明确、上下指令不一致、不同的部门标准不一等情况，教师感觉无所适从。
4.业务能力和专业素养不足，教师缺乏成就感
创办初期，我园教师普遍年轻，工作经验不足，专业能力仍有待提升，日常工作忙碌而琐碎，他们无法体会学前教育工作的成就感和幸福感。
▍二、对“症”下“药”，探寻园所管理的“道”与“术”
1.使命引领，培育共同的愿景和价值观
使命、愿景和价值观是一所幼儿园的根，使命决定动力，愿景决定方向，价值观决定行为。为了培育共同的愿景和价值观，一方面，我们邀请名校校长、一线名师、老一辈教育工作者来园开展培训，让教师感受学前教育工作的价值和意义，增强教师的职业归属感和使命感。另一方面，我们借鉴、学习国内知名幼儿园的办园理念，发放调查问卷，了解家长对幼儿园的期许；针对园所发展问题，邀请家长代表来园现场研讨；组织全体教师对园所的现状及问题进行分析讨论；邀请行业专家进行指导等。经过一年的探索，我园最终明确了 “绽放幼儿生命之华”的办园理念，“趣玩怡情、悦读明心”的办园特色， “天真素朴、自信优雅”的园风 ，明确培养“童真向美、童心向上”的幸福儿童。
2.文化熏陶，营造和谐幸福的园所氛围
文化具有强烈的感染力，它如春风化雨般润泽每个教师的心灵。我园致力于营造“和风细雨、和而不同、和衷共济”的和谐园所氛围，提升教师的归属感和幸福感。
（1）让每个教师被园所尊重
营造和谐幸福的氛围要以人为本，尊重人、理解人、关怀人。这体现在接纳每个教师的特点，理解每个教师的需求，支持每个教师的成长，尊重每个教师的成长速度。比如，我们通过科学的量表辅助分析，帮助教师深入了解自己，发现自己的优势。同时，我们提供相应的平台，让教师的特长得到展示，帮助教师建立自信。
（2）让每个教师被园所关爱
园所用爱滋养教师，教师才能把最好的爱给予孩子。我们关注教师的家庭关系、子女带养情况，见证他们的幸福，也陪伴他们度过坎坷。比如，在教师入职时，我们全方位地了解其个人和家庭的详细情况，积极为单身教师提供交友平台，为已婚教师提供婚姻咨询，为有孩子的教师提供育儿指导等，让教师充分感受到园所的关爱与呵护。
（3）让每个教师都融入园所
为了满足不同教师的需求和兴趣，让每个教师都能融入幼儿园的大小团队，提升团队凝聚力，我园党支部或工会每月会组织全体教师开展一次团体活动，如跳绳、拔河、气排球等运动类活动，唱歌、书法、绘画、巴乌、插花等艺术类活动，党史知识赛、“读书会”等学习类活动。工会还组织成立了各种社团，丰富教师的业余生活。比如，工会定期举行“读书会”活动，由教师代表商讨确定每期的阅读主题和活动形式，教师自主报名参与。通过“读书会”活动，教师的视野得以拓宽，园所也逐渐形成了积极进取、努力学习的工作氛围，教师的工作幸福指数日益提升。
3.制度保障，构建科学规范的管理体系
管理离不开规则和标准，制度使群体和组织走向有序、和谐和安定。我园从以下两个方面优化制度体系：一方面，园所制度从“专人制定”到“人人参与制定”，充分体现民主性和科学性。另一方面，完善制度考核体系，做到“人人有事做，事事有人做，人人能管事，事事有人管”。比如，我园推行考核制度初期，由专人制定制度并对教师进行考核，教师时常感觉被要求、被管理，考核效果不理想。发现问题后，我们组织全体教师参与讨论，重新制定考核制度。当制度的各项条款由大家共同商讨和确定时，教师对制度的认同感很高，制度的执行效果也十分显著。
4.措施多元，促进教师专业成长
教师，只有走向专业，才能体会到工作的成就感和职业的幸福感，笃定地走在教书育人的路上。促进教师专业成长，我们从以下几个方面来做。
（1）一份职业规划
我园根据教师的特点和个人意向，量身定制职业发展规划。每当新教师入职，我们会与其一同讨论，制订个人三年发展规划，帮助其明确职业目标。
（2）两条晋升通道
业务晋升通道：新任教师—初级教师—中级教师—高级教师—特级教师；行政晋升通道：班主任—组长—主管—主任—副园长—园长。同时，在薪酬制度上，我们确保班级一线高级、特级教师的薪资类同主任、副园长水平。教师可根据自己的特点和优势，选择不同的职业发展通道。
（3）三个系统工程
“头雁工程”。园长、副园长充分发挥“领头雁”作用，每周深入一线，听一次课、约谈一名教师、参加一次教研活动和一次班级会议，强化教师意识，深化教师理念，引领教师的教育教学行为。
“中坚工程”。中层管理人员是园所的中坚力量，应充分发挥骨干作用。对于中层干部，我们也提出“四个一”：一课——每学期上一次公开课或做一次微讲座；一文——每学期撰写一篇案例或论文；一徒——每学期至少带一个徒弟；一研——每学期至少组织一次教研开放活动。
“星火工程”。一线骨干教师就像星星之火，可以点亮新教师的心。“星火工程”是指一线骨干教师与新教师进行师徒结对，在按需指导、随时指导的基础上，做到“四个一”：每月一次带班指导、一次活动指导和一次反思小结，每学期一次成果展现。
（4）四项成长举措
学习培训。我园制订了中、长期教师培训计划，秉承分层次、广覆盖和多形式的原则，构建学习成长共同体，让每个教师都能有计划地自我学习、向同伴学习、向专家学习。
园本教研。我园构建了系统的园本教研体系，成立年级教研组、领域教研组和专项教研组，园长、副园长和教研员分别进入1—2个教研组进行专业指导。
项目承担。我园大小活动均实行项目负责制。每次活动开展前，我们会向全园招募项目负责人，再由负责人招募项目小组成员。活动过程中，园长充分支持和放权，给每个教师提供主导活动和承担责任的机会，让教师在自己负责的活动中学习与成长。
制度激励。我园建立了明确的激励机制和制度，鼓励教师进行学历提升和职称评定，并将教师学历提升和职称评定的结果纳入教师等级评定和薪酬体系。
管，包含疏通、引导、促进、肯定、大开之意，又包含限制、规避、约束、否定、闭合之意。理，代表事物的道理、发展的规律，包含合理、顺意的意思。管理犹如治水，疏堵结合、顺应规律而已。幼儿园的管理是一项系统工程，既强调标准化、规范化、科学化，又要考虑人性化、个性化，彰显育人本质。
教师是幼儿园提升办学品质的核心要素，一支优秀的教师队伍是幼儿园发展最坚实的保障。我们细心倾听教师的心声，及时反思和总结，通过一系列举措逐项解决教师面临的问题；同时，在促进教师成长上，我们将教师培养和园所发展同步规划、同步推进，实现同频共振；在激励措施上，我们既要把物质层面的事做实，又要把精神层面的事做好。未来，我们将继续把每个教师当作成长伙伴，不断增强教师的职业归属感和荣誉感，笃定教书育人的信念，凝聚力量为教育理想一起努力前行。
*原文刊发于《年轻人·幼师园地》2022年第9期。作者：杨素琴，系长沙高新区明德麓谷幼儿园园长。本文图片由作者提供。
编辑丨饶超
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文章转载自微信公众号：年轻人 幼师园地
